أشهر (10) أنماط إدارية: ما هو الأسلوب المُناسب لعملك؟

الدليل الكامل لأساليب الإدارة وكيفية اِختيار الأسلوب المُناسب لفريقك؟!

لقد كانت أساليب الإدارة موضوعًا هامًا في عالم الأعمال في السنوات الأخيرة، وذلك لسبب وجيه.
- نظرًا لأن الشركات اِضطرت إلى إلقاء نظرة فاحصة على ثقافة عملها بعد الوباء 

فقد أصبح من الواضح مدى تأثير المُديرين على الاِحتفاظ بالموظفين ونجاح الشركة.
من المُحتمل أن يفهم أي شخص شغل وظيفة ما كيف يُمكن لأساليب المُدير أن تصنع تجربة 

مُميزة أو تفسدها.

تظهر الأبحاث أن 70% من مُشاركة الموظفين يتم تحديدها من قِبل المديرين، ويقول 52% 

من الموظفين المُغادرين إن مديرهم كان بإمكانه إبقائهم هناك.
أثبتت أساليب الإدارة بشكل مُتزايد أهميتها للاِحتفاظ بالموظفين والربحية بشكل عام.
- لم تعد أنماط المُديرين ذات الحجم الواحد الذي يُناسب الجميع من أعلى إلى أسفل تعمل.
يتخذ المُديرون الناجحون نهجًا أكثر تفكيرًا وتعمدًا وشخصية في إدارة الموظفين - وجُزء كبير منه 

هو فهم أنماط الإدارة المختلفة.
*وبمقال (أشهر (10) أنماط إدارية: ما هو الأسلوب المُناسب لعملك؟)

دعونا نلقي نظرة فاحصة علي كيفية مُقارنة أنماط الإدارة المُختلفة مع بعضها البعض وأي منها 

يُناسبك بشكل أفضل.

أولاً: ما هو أسلوب الإدارة؟

أسلوب الإدارة " management style" هو الطريقة التي يُمارس بها المُدير سُلطته لتحقيق الأهداف.
إنها الطريقة التي يقومون بها بتفويض المهام، وتخصيص الموارد، وإعطاء التعليمات، وتوفير التحفيز 

"في الأساس هذا هو سلوكهم تجاه عملهم".
- لا توجد طريقة واحدة مثالية للإدارة، تُحقق أساليب الإدارة المُختلفة أهدافًا مُختلفة في مُختلف 

الصناعات وفي بيئات مُختلفة، اِعتمادًا على طبيعة المهمة، قد يستخدم المدير مجموعة أو أشكال 

مُختلفة من أساليب الإدارة التالية ليكون أكثر فعالية.
يستخدم المديرون الفعالون أساليب إدارة مُختلفة لدعم اِحتياجاتهم وأهدافهم في أي وقت.
*فعند تحديد أسلوب الإدارة الذي سيتم اِستخدامه، قد يأخذون في الاِعتبار بعض العوامل التالية:

1. حجم العمل المطلوب إنجازه ومدى السرعة التي يجب إنجازه بها.
2. صناعتهم وثقافة الشركة.
3. صفاتهم الشخصية والإدارية.
4. أهداف فريقهم وشركتهم.
5. مواقف وشخصيات الأشخاص الذين يديرونهم.

ثانيًا: لماذا يهم اِختيار أسلوب الإدارة الصحيح؟

لماذا يهم اِختيار أسلوب الإدارة الصحيح؟

يُشير أسلوب الإدارة إلى كيفية قيام القادة بوظائف الإدارة الـ (4) وهي عبارة عن فئات لجميع 

الطُرق المُختلفة التي تشرف بها على أعضاء فريقك وتدعمهم بشكل يومي من خلال التخطيط 

والتنظيم والقيادة والتحكم "وإليك نظرة سريعة على الأربعة":

1) وظائف التخطيط: تحديد الأهداف، وتحديد العوائق، وإجراء التحسينات الاستراتيجية
2) وظائف التنظيم: تحديد مستويات الموظفين، وهيكلة المنظمة، وتوزيع المسؤوليات، وتخصيص الموارد.
3) الوظائف القيادية: توفير التوجيه، وتفويض المهام، وتحفيز وإلهام أعضاء الفريق.
4) وظائف التحكم: إدارة الجداول الزمنية وأعباء العمل، وتقييم الأداء، وتوفير فرص تحسين المهارات 

وضبط الموارد.

*إليك ما يُساعدك اختيار أسلوب الإدارة الصحيح على القيام به:
يُعزز مشاركة أعضاء الفريق

• وفقاً لأحدث البيانات الصادرة عن مؤسسة غالوب، فإن 32% فقط من الموظفين ينخرطون في العمل. 
• حسب تعريف جالوب، "الموظفون المنخرطون منخرطون في عملهم ومكان عملهم ومتحمسون له"، وفي الوقت نفسه، قال 17% إنهم غير منخرطين بشكل نشط. 
• يشعر هؤلاء الموظفون أن احتياجات مكان عملهم لم يتم تلبيتها وقد يبحثون عن باب الخروج قريبًا.
• الخبر السار: يمتلك المديرون عددًا كبيرًا من الأدوات لزيادة التفاعل في متناول أيديهم.
• وفي الشركات التي تتمتع بأعلى مستويات المشاركة، قال الموظفون إن لديهم توقعات واضحة والموارد التي يحتاجونها للقيام بعملهم بشكل جيد. 
• لقد شعروا أن الإدارة تدعم رفاهيتهم، سواء من خلال ساعات العمل المرنة، أو المزايا والامتيازات الصحية السخية، أو تنمية المهارات، أو غيرها من المبادرات.
• كمدير، أنت في وضع مثالي للتعرف على الاحتياجات والتفضيلات وعادات العمل الفريدة لأعضاء فريقك - وإشراكهم.

يُشجع على ثقافة العمل الإيجابية

• في حين أن المُديرين لديهم مجموعة متنوعة من المسؤوليات - بدءًا من التخطيط الاستراتيجي، وإدارة الميزانيات، والتدريب  "فإن أحد أهمها هو المُساعدة في بناء ثقافة عمل إيجابية وصحية".
• وهنا يأتي دور أساليب الإدارة، يُمكن أن تكون بعض أنماط الإدارة أفضل لأماكن عمل معينة، مما يسمح للجميع بالشعور بالراحة وتقديم أفضل ما لديهم. 
• "على سبيل المثال" يُشجع الأسلوب التُشاركي الجميع على الابتكار والتقييم ويتمتع القادة وأعضاء الفريق بإمكانية الوصول إلى نفس المعلومات والعمل بشكل اِستباقي على الأفكار والحلول، جنبًا إلى جنب. 
• سيُساعد هذا النهج التعاوني فريقك على بناء العلاقات والثقة.

يخلق اِتصالات مفتوحة في جميع أنحاء المُنظمة

• المُديرون المهرة هم محاورون ممتازون، وبعد كل شيء يتم إنفاق الكثير من العمل في إدارة المشاريع، والإجابة على أسئلة الموظفين، ومُشاركة المعلومات والموارد الأساسية، وقيادة الاجتماعات، وتشجيع أعضاء فريقك. 
• اِعتمادًا على منهجية إدارة المشروع التي تستخدمها، قد تقضي وقتًا أطول في المراسلة والاتصال والاِجتماعات وتُعد إدارة المشاريع الرشيقة أحد الخيارات التعاونية للغاية.
• ومع ذلك، يجب أن يكون التواصل الصحي محادثة ثنائية الاتجاه. 
• يجب أن يجعلك أسلوب الإدارة الجيد تطلب آراء الموظفين بانتظام وتستمع بفعالية إلى ما يقوله فريقك، بغض النظر عن الطريقة التي تختارها لدمج مدخلاتهم.
• يجب أن يكون لديك أيضًا أدوات لتقييم أداء فريقك ومنحهم تعليقات بناءة. 
• قد يشمل ذلك مراجعات الأداء السنوية أو الاجتماعات الفردية، وهذا يضمن حصول الجميع على فرص للتعلم والنمو.

يُساعد على الاِحتفاظ بالمواهب عالية الجودة

• لقد كان الاِحتفاظ بالموظفين أمرًا مُهمًا دائمًا، ولكنه أكثر أهمية في عالم ما بعد الوباء. 
• في العام المُقبل سيرتفع مُعدل الدوران الطوعي السنوي بنسبة 20٪ تقريبًا من مستوى ما قبل الوباء وهذا يعني أن ما يقرب من 5.5 مليون موظف إضافي سيتركون وظائفهم.
• وهذه الأرقام لم تنتهي من الارتفاع، وسيصبح التأثير العميق لأسلوب الإدارة على الاحتفاظ بالموظفين أكثر وضوحًا عندما تأخذ في الاعتبار الأولويات المتغيرة للعاملين الذين يتوقون إلى المرونة، والتوازن بين العمل والحياة، وغيرها من الامتيازات غير القائمة على التعويض.

ثالثًا: (10) أنماط إدارية شائعة

بدءًا من التوظيف والتأهيل وحتى التواصل والتحفيز، يغطي المديرون الكثير من الأمور. 

وعلى الرغم من أن الأهداف الشاملة قد تكون متشابهة، إلا أن طُرق تحقيقها تختلف.
ويشترك مُعظم المُديرين في أحد هذه الأنواع العشرة من أساليب الإدارة. 

*فيما يلي تفصيل مُختصر لكل منها:

1. أسلوب الإدارة الموثوق

• ولعل النهج الأكثر تقليدية وصرامة، هو أسلوب الإدارة الموثوق، وهو نظام من أعلى إلى أسفل حيث يقوم المديرون بوضع القواعد ومن المتوقع من الموظفين اتباعها دون سؤال.
• غالبًا ما يتضمن أسلوب الإدارة الاستبدادي هذا إشرافًا وثيقًا وإدارة تفصيلية للموظفين بسبب الثقة المحدودة التي يضعها المديرون فيهم.

*الإيجابيات:

يتم اتخاذ القرارات بسرعة.
الأدوار والتوقعات محددة بوضوح.
التوقعات الواضحة تعني أن الموظفين يمكنهم العمل دون أي شك.
مكاسب الإنتاجية - ولكن فقط بحضور المديرين.
*السلبيات:
تنمية ديناميكية "نحن" مقابل "هم".
يُمكن أن يعزز عدم رضا الموظفين، مما يؤدي إلى ارتفاع معدلات دوران الموظفين.
يُقلل من المخاطر ولكنه يخنق الابتكار وردود الفعل.

2. أسلوب الإدارة الديمقراطي

• وبهذا الأسلوب القيادي، يصبح الموظفون متساوون في عملية صنع القرار. 
• ولكل عضو على كل مستوى صوت متساو. الأغلبية تفوز دائمًا، لكن كل عضو في الفريق يظل له تأثير مباشر على كل قرار.
• يُمكن لهذا الأسلوب أن يحفز الابتكار لأنه يرحب بتنوع وجهات النظر ويشجع النقاش.

*الإيجابيات:

يبني علاقات تعاونية بين الموظفين وزملاء الفريق والمديرين.
يرفع من معنويات الموظفين.
يمكن أن تسفر عن قرارات سريعة لأنها لعبة أرقام.
يشجع الابتكار.
*السلبيات:
يتخلى المدير عن سلطة اتخاذ القرار النهائية (وإلا فإنه يخاطر بإحباط موظفيه).
يمكن أن يؤدي إلى نقص الملكية بين أولئك الذين لم يفزوا بأصواتهم.
يمكن أن تستغرق وقتًا طويلاً.
يمكن أن يؤدي إلى خلاف بين أعضاء الفريق ذوي وجهات النظر المتعارضة.

3. أسلوب الإدارة الاِستشارية

• على غرار أسلوب الإدارة الديمقراطية، يدعو هذا النهج أعضاء فريقك إلى المساهمة.
• في هذا النوع من الأسلوب الديمقراطي، يتشاور القادة مع وجهات نظر أعضاء الفريق، ثم يتخذون القرار النهائي بناءً على مُساهماتهم في المحادثة.

*الإيجابيات:

يولد القبول ويحسن معنويات الفريق.
يعزز نمو الموظفين ويتيح لهم استخدام الإمكانات الكاملة لمهاراتهم.
يشجع الإبداع وحل المشكلات بشكل مبتكر.
*السلبيات:
يمكن أن تكون مضيعة للوقت وغير فعالة.
يمكن أن يؤدي إلى الشعور "بالوعود الفارغة" إذا تم تجاهل قرار الأغلبية.
قد يحتاج المديرون إلى "السيطرة على الضرر" مع أعضاء الفريق الذين لم يتم اختيار آرائهم وتوصياتهم.

4. أسلوب إدارة عدم التدخل

• من خلال أسلوب القيادة المُريح هذا، يتبع المديرون نهج عدم التدخل.
• فهم لا يثقون بموظفيهم في اتخاذ قراراتهم فحسب، بل لا يقدمون الكثير من التوجيه أو التعليمات أيضًا.
• يعتمد أسلوب القيادة الحر هذا على الثقة في الموظفين وقدراتهم. 
• في حين أن الموظفين لديهم القدرة على اتخاذ القرارات وهم مسؤولون عن حل مشاكلهم الخاصة، فإنهم يتلقون انتقادات بناءة من القادة، إذا لزم الأمر. 
• ولا يزال المديرون يحتفظون بالمسؤولية عن كل من الإجراءات والنتائج.

*الإيجابيات:

يمكن للموظفين الذين يفضلون الإدارة الذاتية أن يزدهروا، مما يحسن الاحتفاظ بهم.
يزيد من تحفيز الموظفين والمساءلة.
غالبًا ما يكون جزءًا من ثقافة الشركة المريحة.
يمكن أن تعزز الإبداع والابتكار.
*السلبيات:
يمكن أن يكون ذلك تحديًا للقادمين الجدد الذين يرغبون في مزيد من التنظيم والتوجيه الواضح والدعم المباشر.
يمكن أن يؤدي إلى الارتباك وسوء الفهم بشأن من هو المسؤول.
قد يبدو القادة غير متورطين، الأمر الذي يمكن أن يضر بالثقافة.
قد يكون من الصعب على المجموعات.

5. أسلوب الإدارة التعاونية

• مع هذا النمط الإداري، يوفر القادة منتدى مفتوحًا لمناقشة جميع الأفكار قبل اتخاذ القرار. 
• هناك اِختلاف في قاعدة الأغلبية، فهو يعتمد على وجهة نظر الأغلبية التي تظهر خلال هذا المنتدى.

*الإيجابيات:

يشعر الموظفون بالثقة والتقدير والاستماع.
يتم إلهام الموظفين لاستكشاف الحلول التعاونية.
مشاركة أعلى.
يمكن لخطوط الاتصال المفتوحة أن تخفف من حدة الصراعات الصغيرة قبل أن تتحول إلى صراعات.
يمكن أن يؤدي إلى انخفاض حجم التداول.
*السلبيات:
يمكن أن تستغرق العملية وقتًا طويلاً
نظرًا لأن قاعدة الأغلبية لا تكون دائمًا في مصلحة الشركة، يحتاج المديرون في بعض الأحيان 

إلى التدخل مما قد يؤدي إلى تقويض العملية.

6. أسلوب الإدارة التحويلية

• بهذا الأسلوب، يركز المديرون على تنمية مهارات فريقهم وثقتهم. 
• إنه نهج يركز على النمو ويضع تطوير الموظفين في المقدمة، ويصرف التركيز عن أهداف وإنجازات محددة. 
• وبدلاً من ذلك، فهو يعتمد على الدوافع الفردية والجوهرية بناءً على رؤية تنظيمية مشتركة يعمل جميع أعضاء الفريق - بما في ذلك المديرين - معًا على تحقيقها.
• إن أسلوب الإدارة التحويلية هو في الأساس عكس أسلوب إدارة المعاملات، الذي يسترشد بعوامل خارجية مثل المكافأة والعقاب.

*الإيجابيات:

مدفوعة بالقيم وتركز على الأخلاق.
قد يكون الموظفون أكثر قدرة على التكيف والمرونة والاستعداد لتجربة أشياء جديدة.
يعزز التفكير الإبداعي وحل المشكلات وتطوير المنتجات.
يمكن أن يؤدي إلى زيادة المشاركة وانخفاض معدل الدوران.
*السلبيات:
قد يشعر الموظفون أنهم لا يستطيعون مواكبة التسليمات والعناصر الكبيرة.
يمكن أن يؤدي إلى الإرهاق دون الإدارة السليمة.
لا يحب جميع الموظفين أن يتم طردهم من منطقة الراحة الخاصة بهم.
يمكن أن يكون مزعجًا للغاية إذا أدى إلى الإفراط في المخاطرة والتغيير.
يتطلب حلقة ردود فعل مستمرة.
يمكن أن يفقد المديرون قوتهم إذا لم يتم نقل رؤيتهم أو الاتفاق عليها بشكل صحيح.

7. أسلوب إدارة التدريب

• أسلوب الإدارة هذا هو بالضبط ما يبدو عليه: فبدلاً من العلاقة بين المدير والموظف، فإنه يتبنى منظور أعضاء الفريق والمدرب. 
• (هذه التسمية حرفية وتشير إلى العلاقات بين المدربين واللاعبين في الفرق الرياضية).
• في هذا النهج، ينظر المديرون إلى أنفسهم كمدربين بهدف توجيه التطوير المهني لفرقهم. وينصب التركيز على التنمية طويلة المدى التي تعطي الأولوية للتعليم وتحسين المهارات، مما يساعدك أيضًا على تحقيق أهداف الشركة.

*الإيجابيات:

الموظفون منخرطون ويشعرون بالتقدير.
فرص أكبر للتعلم والتطوير والتقدم، والتي يمكن أن تجذب المرشحين.
يبني الروابط بين المديرين والموظفين، الذين يرغبون في تقديم الخدمات لـ "مدربهم".
يمكن أن يؤدي إلى تحسين معدل الاحتفاظ بالموظفين مع نمو الموظفين مع الشركة.
*السلبيات:
يمكن أن تتغاضى عن الأهداف قصيرة المدى.
يمكن أن يخلق ديناميكية سامة يتنافس فيها أعضاء الفريق على المناصب المفضلة والمهام الأفضل.

8. أسلوب الإدارة التفويضي

• مع أسلوب الإدارة هذا، يكون التركيز الأساسي للمدير هو تعيين المهام بينما يكون التركيز الأساسي للموظف هو تنفيذها. 
• بينما يتحمل المدير مسؤولية إكمال مهام الموظف بنجاح، يتم تمكين الموظفين من التوجيه الذاتي وخيار استخدام العمليات الخاصة بهم لإكمال العمل.
• كل شيء يتماشى مع أسلوب الإدارة التفويضية – طالما وافق المدير على العمل. 
• عند الانتهاء من المهمة، يقوم المدير بمراجعة العمل وتقديم الملاحظات التي يمكن تطبيقها على المشاريع المستقبلية.

*الإيجابيات:

غالبًا ما تؤدي زيادة الاستقلالية إلى زيادة الرضا الوظيفي.
يغذي الابتكار والإبداع.
يقوي حل المشكلات والعمل الجماعي.
*السلبيات:
قد تعاني الإنتاجية بدون إدارة نشطة.
قد تشعر الفرق بأنها تفتقر إلى التركيز أو الاتساق أو التوجيه.
قد يشعر بعض الموظفين أن المديرين لا يساهمون في هذا الجهد.

9. أسلوب الإدارة البصيرة

• يدور أسلوب الإدارة هذا حول الرؤية، وتحديدًا رؤية القائد للشركة والفريق. 
• يتعلق الأمر أيضًا بتوصيل هذه الرؤية بطريقة تلهم أعضاء الفريق للانضمام إليها.
• وباستخدام هذا الأسلوب، يستطيع القادة العظماء نقل أهدافهم وإقناع أعضاء الفريق بالانضمام إليهم في العمل على تحقيقها. 
• وهذا يمكّن المديرين أيضًا من عدم التدخل بشكل أكبر في المهام اليومية لموظفيهم. 
• في حين أن هناك فرصًا للتحقق وردود الفعل البناءة على طول الطريق، فإن المديرين يثقون في أن الرؤية الشاملة ستبقي الجميع منتجين ويتقدمون للأمام.

*الإيجابيات:

يربط أعضاء الفريق من خلال الشعور المشترك بالهدف.
يمكن أن تكون أداة مشاركة عالية للموظفين.
زيادة رضا الموظفين وتحفيزهم، مما يقلل من معدل دوران الموظفين.
المزيد من الابتكار وحل المشكلات بشكل أسرع.
*السلبيات:
- إن كونك قائدًا ذو رؤية ليس بالأمر السهل على جميع المديرين، وقد يعتمد أيضًا على المنتج 

والصناعة والأشخاص المعنيين.
- لا يوجد مبدأ "تظاهر بالأمر حتى تتمكن من تحقيقه" - إذا لم يكن المديرون والموظفون ملهمين 

فلن يقدموا أداءً جيدًا.

10. أسلوب الإدارة التشاركية

• مع هذا النمط الإداري، يكون المُديرون والموظفون جنبًا إلى جنب وينشطون في عملية صُنع القرار. 
• يتمتع جميع أعضاء الفريق بإمكانية الوصول إلى المعلومات والموارد التي يحتاجون إليها لفهم الشركة وأهدافها "ثم يستخدمون هذا الوصول للتوصل إلى حلول مُبتكرة".
• يتخذ المديرون نهجا اِستباقيًا في التماس مُدخلات الموظفين، ثم يعملون معهم لاِتخاذ القرار والتصرف.

*الإيجابيات:

- مشاركة أعلى وارتباط أكبر بالأهداف التنظيمية
يشعر الموظفون بالتقدير
زيادة تحفيز الفريق وإنتاجيته
ابتكار أكبر
مقاومة أقل للتغييرات والسياسات الجديدة

*السلبيات:
يُمكن أن تكون بطيئة الحركة. 

يُمكن للشخصيات "الأكبر" أن تُهيمن على الشخصيات الأقل حزماً.
الخلافات والصراعات المُحتملة بين أعضاء الفريق.
إن منح الموظفين إمكانية الوصول إلى المعلومات الحساسة ليس خيارًا في بعض الصناعات.
ليس كل الموظفين يُريدون هذا المستوى من المسؤولية أو المُشاركة.

وخِــــتامــًا,,,, الآن بعد أن ألقيت نظرة على إيجابيات وسلبيات أنماط الإدارة المُختلفة 

قد تُلاحظ أنك تميل أكثر نحو نهج واحد أو أنك تميل إلى دمج عناصر مختلفة. 

رُبما تكون قد حددت أيضًا التحسينات والتغييرات التي ترغب في إجرائها 

على أسلوب الإدارة الخاص بك.
- في كلتا الحالتين، تمامًا كما تتوقع أن ينمو ويتحسن موظفوك باِستمرار 

يجب عليك أن تتخذ نفس الموقف تجاه كيفية إدارتك. 

طريقة واحدة للقيام بذلك؟ اِستكشاف أدوات إدارية جديدة وأفضل.