كُن قائدًا أفضل من خلال تعلم كيفية التوقف عن الإدارة التفصيلية للموظفين!

كيفية تجنب الإدارة التفصيلية في مكان العمل؟!

لتحسين مُعدل الاِحتفاظ بالموظفين، هُناك مجال واحد يجب عليك التركيز عليه وهو التوقف 

عن الإدارة التفصيلية.
- في حين أنه قد تكون هُناك حالات تحتاج فيها إلى المزيد من التدريب العملي مثل عندما تقوم 

بتدريب موظفين جُدد أو تحاول مُساعدة موظف ضعيف الأداء - فإنك تحتاج أيضًا إلى حدود.
إن التحكم في جميع جوانب كل مشروع والمطالبة بتحديثات مُستمرة من فريقك لن يفيد أي شخص.

تُظهر الأبحاث أن الإدارة التفصيلية هي من بين أهم ثلاثة أسباب لاِستقالة الموظفين.
إنه يقتل الإبداع ويولد عدم الثقة ويُسبب ضغطًا لا داعي له، ويُحبط معنويات فريقك.
*وبمقال (كُن قائدًا أفضل من خلال تعلم كيفية التوقف عن الإدارة التفصيلية للموظفين!)

سنُلقي نظرة علي بعض النصائح التي يُمكنك الاِستفادة منها للتوقف عن الإدارة التفصيلية بالعمل.

أولاً: ما هي الإدارة الجزئية التفصيلية؟

الإدارة التفصيلية "Micromanagement" هي عندما يحوم المديرون فوق عمل الموظف 

ويُمارسون السيطرة حتى على أصغر المهام.
- القادة الذين يُركزون على التفاصيل والتدريب العملي هم أكثر عُرضة لتطوير أسلوب الإدارة هذا 

لأنهم يُلاحظون الأخطاء بشكل أسهل ولديهم المزيد من نقاط الاِتصال في عمل الموظف.

لكن في نهاية المطاف، تنبع هذه التصرفات من الحاجة إلى الشعور بالسيطرة على الموقف 

لأنهم لا يثقون في جهود الآخرين.
وجد اِستطلاع أجرته شركة Accountemps أن 59% من الموظفين عملوا مع مُدير تفصيلي.
ولسوء الحظ، قال 68% أن التجربة خفضت معنوياتهم، بينما قال 55% إنها أضرت بالإنتاجية.
- والتعامل مع رئيس الإدارة الدقيقة هو أحد أهم ثلاثة أسباب لاستقالة الموظفين.
لذا، إذا كُنت تعتقد أنك مُدير متطفل، فقد حان الوقت لمُعالجة هذا السلوك.

ثانيًا: ما العيب في كونك رئيسًا للإدارة الدقيقة؟

ما العيب في كونك رئيسًا للإدارة الدقيقة؟

*ولأنها تؤثر على فريقك على المستويين الإنتاجي والثقافي، يُعاني الجميع من آثار الإدارة التفصيلية 

التي تشمل:
- مرونة محدودة: عند الإدارة التفصيلية، يجب على الموظفين إكمال المهمة باتباع طريقة واحدة مُحددة 

حتى لو كانت هُناك طريقة أُخرى أكثر كفاءة تؤدي المهمة. 

وقد يشعرون أيضًا بالإحباط بسبب هذا التضييق لأنهم لا يستطيعون استخدام الأساليب المفضلة 

"مما قد يُقلل من مشاركة الموظفين".
- القليل من المبادرة أو الإبداع: إذا كان كل شيء يتطلب الموافقة، فلن يكون لدى الموظفين سبب يُذكر 

لحل المشكلات بشكل مستقل وتجربة سير العمل لتحسين الإنتاجية. 

وقد يحتفظون أيضًا بالأفكار المبتكرة لأنفسهم إذا كانوا يعتقدون أن الأفكار قد تتعارض مع أسلوب 

المُدير التفصيلي.
- اِختلال توازن عبء العمل: عادةً لا يقوم المديرون التفصيليون بالتفويض بشكل جيد ويقضون الكثير 

من الوقت في الإشراف على الموظفين بدلاً من التركيز على المسؤوليات الشخصية. 

وقد يقومون أيضًا بالكثير من العمل إذا حدث خطأ ما.
ونتيجة لذلك، يمكن تركهم يتدافعون تحت عبء عمل ثقيل بشكل غير متناسب. 

وهذا يعني أيضًا أن التقارير المباشرة غير مجهزة لإكمال المهام بشكل جيد في حدود قدراتها.
- قلة فرص التعلم: التعلم من الأخطاء هو وسيلة ممتازة للتحسين. 

لكن المديرين التفصيليين غالباً ما يتولون المسؤولية عندما يحدث خطأ ما، مما يحرم الموظفين 

من فُرصة قيمة لتطوير مهارات جديدة.

- الاِعتماد: إذا لم يتمكن الفريق من الانتقال إلى مرحلة المشروع التالية دون موافقة 

فلن يتمكنوا من العمل للأمام وقد يضطرون إلى التعامل مع الاختناقات المستمرة. 

عندما يكون هذا حدثًا يوميًا، أو إذا كان المدير غير متاح لفترة طويلة، فقد يؤدي ذلك إلى إبطاء 

الإنتاج، مما يؤدي إلى التأخير وتفويت المواعيد النهائية.
- قابلية التوسع المحدودة: قد يكون من الممكن الإشراف عن كثب على فريق مكون من 

3 إلى 4 أفراد كمدير تفصيلي، ولكنه ليس مستدامًا مع نمو القسم. 

إن محاولة إدارة 20 عضوًا في الفريق بهذه الطريقة أمر مستحيل.
- يزيد من مُعدل دوران الموظفين: يريد العمال أن يشعروا بالثقة، وهو ما لا يحدث عندما يتدخل 

المدير باستمرار في إنجازاته. 

ونتيجة لذلك، يشعر الموظفون بالإحباط وغالباً ما يبحثون عن وظيفة جديدة. 

يؤدي معدل الدوران المرتفع إلى الإضرار بالمنظمة من خلال تقليل معدل الاحتفاظ بالشركة 

ويتطلب في المتوسط، 33٪ من الراتب السنوي للعامل في تكاليف التوظيف لاستبدالهم.
-اِنحرافات الأولويات: نظرًا لأن المديرين التفصيليين يميلون إلى التركيز على تفاصيل غير مهمة 

فقد تفشل في النظر إلى الصورة الكبيرة والمساهمة بشكل إيجابي وبناء.
- اِنخفاض الروح المعنوية: يؤدي التدقيق المستمر وانعدام الثقة إلى خلق ثقافة سامة تضر 

برفاهية الجميع، حيثُ يشعر الموظفون بعدم الكفاءة والقلق بشأن طردهم من وظائفهم 

ويتعامل المديرون التفصيليون مع الكثير من المهام. 

بغض النظر عن مكان وجودك في هذه المعادلة، فإن الضغط الناتج عن الموقف يمكن أن يؤدي إلى الإرهاق.

ثالثًا: علامات التحذير من الإدارة الجزئية

ما تفعله الإدارة التفصيلية للموظفين لا يفضي إلى بيئة عمل صحية، فهو يحد جروويقلل من الإنتاجية 

ويمنع الأشخاص من أداء أفضل أعمالهم.
- سيُساعدك التعرف على خصائص المدير التفصيلي على استبدال سلوكك بمهارات قيادية صحية 

قبل أن يصبح الوضع غير محتمل. فيما يلي بعض علامات الإدارة الدقيقة التي يجب ألا تتجاهلها:

- أنت تقاوم التفويض: أنت تتحمل معظم المسؤوليات على الرغم من أن موظفيك يمكنهم إكمال المهام.
- أنت تسعى للكمال: من المرجح أن يقوم الكماليون بإدارة الموظفين بشكل دقيق لأنهم عادة ما يكونون 

مهتمين بالتفاصيل وذوي أداء عالٍ.
- يجب عليك الموافقة على كل شيء: يجب على الموظفين تسجيل الوصول وإبلاغك بكل خطوة 

يقومون بها، وتمر جميع تسليمات المشروع من خلالك قبل المضي قدمًا.
- أنت تركز على التفاصيل الصغيرة: أنت مهتم أكثر بتصحيح التفاصيل غير المهمة مقارنة 

بالعناصر الكبيرة مثل الالتزام بالمواعيد النهائية أو تشجيع تحسين الموظفين.
- أنت تتولى المسؤولية: إذا وجدت خطأ واحدا، بدلا من السماح للموظف بتصحيح الخطأ والتعلم منه 

فإنك تقوم بإكمال المهمة نيابة عنه.
- أنت لا تشجع على اتخاذ القرارات المستقلة: أنت تريد أن تعرف كل خطوة، مهما كان حجمها.
- الإفراط في العمل: لأنك تشعر أنك الشخص الأكثر قدرة على أداء المهام ذات المستويات الأعلى 

فغالبًا ما تعمل وقتًا إضافيًا لتصحيح أخطاء الآخرين والتأكد من أن كل شيء على ما يرام.

رابعًا: كيفية التوقف عن الإدارة التفصيلية خلال 10 خطوات؟

لقد قمت بتحسين وعيك الذاتي وتأكدت من أنك تدير موظفيك بشكل دقيق. 

*فيما يلي (10) نصائح لتقليل هذه الميول وعدم التدخل بشكل أكبر:
1. تعزيز بيئة الثقة

• قُم ببناء الثقة في فريقك لتحرير جدول الجميع وتحسين الإنتاجية. 
• لن تضطر إلى الموافقة باستمرار على كل شيء صغير، وسيشعر الموظفون بالقدرة على المضي قدمًا في المشاريع دون مراجعتك.
• وعندما يحين وقت مراجعة أدائهم، سيرحب الموظفون بتعليقاتك البناءة مع العلم أنها تأتي من الرغبة في رؤيتهم يتحسنون، وليس التحكم في عملهم.

2. التخلي عن الكمال

• في كثير من الأحيان، يحاول المديرون التغلب على الخوف من الفشل من خلال السيطرة المفرطة. 
• افهم أن هناك أكثر من طريقة للقيام بالعمل. طالما أن فريقك يلبي متطلبات المشروع، فإن التفاصيل البسيطة ليست مهمة.

3. إفساح المجال للتعلم

• امنح فريقك الاستقلالية للتجربة وإيجاد طرق جديدة للقيام بالأشياء. 
• اِعتماد موقف الفشل إلى الأمام من خلال التعامل مع الأخطاء كفُرص للنمو ومناقشة الدروس المستفادة بصراحة وصدق. 
• دورك هو التوجيه، وليس التوجيه، لذا لا تتدخل إلا إذا رأيت نفس الأخطاء بشكل متكرر.

4. ضع توقعات واضحة

• قُم بمكافحة الافتراضات المسببة للخطأ من خلال وضع توقعات واضحة تحد بشكل عضوي من مشاركتك في عمل موظفيك. 
• قُم بتقديم تعليمات مفصلة عند الضرورة وأخبر فريقك بالموعد المتوقع لملاحظاتك.

5. تعلم التفويض

• يقوم المدير الجيد بتعيين المهام بناءً على مهارات كل موظف ونقاط قوته وأهدافه التنموية. 
• أنت لست مهتمًا بتوجيه إكمال العمل ولكن بضمان حصول كل عامل على الموارد والتدريب والسلطة اللازمة للتنفيذ.
• ولهذا السبب يعد التفويض جزءًا أساسيًا من الإدارة الفعالة. 
• أنت تستفيد من نقاط القوة وتدير نقاط الضعف لمساعدة الجميع على النجاح، بما في ذلك الشركة بشكل عام. 
• حيث تظهر الدراسات أن القادة الذين يفوضون تفويضهم بشكل جيد يحققون إيرادات أكثر بنسبة 33٪ من أولئك الذين لا يفعلون ذلك.

6. ركز على ما يُمكنك فعله أنت وحدك

• احضر المهام التي يمكنك أنت فقط إكمالها، مثل تحديد الأهداف، وتحديد المقاييس، وتحديد المواعيد النهائية. 
• اجعل جهودك مقتصرة على إدارة النتائج بدلاً من النشاط.

7. توفير الشفافية

• اِستخدم تطبيقات إدارة المشروعات لمساعدتك على البقاء على اطلاع بتقدم المشروع دون التدخل. 
• تعمل هذه الأنظمة الأساسية على إنشاء رؤية حول المهام الفردية، وتتبعها في الوقت الفعلي وتتيح لك معرفة ما إذا كانت هناك مشكلة قبل أن تصبح مشكلة.

8. قم بتعيين الأشخاص المناسبين

• على الرغم من عدم وجود موظفين مثاليين، قُم بتعيين شخص يقترب من الحصول على المزيج المثالي من المؤهلات والموهبة لتقديم ما تحتاجه. 
• بمجرد التدريب، ستكون واثقًا من قدراتهم وستشعر بالارتياح لمنحهم الاستقلالية لمواصلة العمل.

9. الإدارة الدقيقة بحذر

• ستكون هناك حالات نادرة تحتاج فيها إلى الإدارة التفصيلية، مثل تدريب موظف جديد أو دعم موظف ضعيف الأداء زميله في الفريق. 
• لكن الأمثلة التي تكون فيها الإدارة التفصيلية ضرورية قليلة ومتباعدة. 
• ذكّر نفسك أن هذا إجراء مؤقت، وبمُجرد أن يصحح الوضع نفسه، ستعود إلى حدودك الأصلية.

10. كُن لطيفًا مع نفسك

• بالنسبة لمُعظم الناس، أن تُصبح مديرًا فعالًا يعني تطوير مجموعة مهارات جديدة. 
• لن تتمكن من إتقان الأمر بين عشية وضحاها، ولا بد أن تحدث الأخطاء. 
• اِمنح نفسك مساحة للتعلم والنمو مع فريقك.

وخِــــتامًا,,,,, عندما تقوم بتحسين مهاراتك القيادية، فإن الفوائد ستؤثر على المنظمة بأكملها. 

من خلال تعلم كيفية التوقف عن الإدارة التفصيلية، فإنك تعزز ثقافة الشركة وتعزز رضا 

الموظفين مع تقليل معدلات دوران الموظفين وتكاليف اِستبدال العُمال.