كيف يُمكن للذكاء الاصطناعي تسريع عمليات التوظيف وجعلها أكثر فعالية؟

كيف سيُغير الذكاء الاِصطناعي مفهوم التوظيف في القرن الـ 21؟

منذ وقت ليس ببعيد، كان مفهوم الذكاء الاِصطناعي يبدو وكأنه فكرة بعيدة المنال قد تواجهها الأجيال

الحالية بشكل عرضي.
- اليوم، أصبحت التقنيات الرقمية مثل الذكاء الاِصطناعي موجودة في كل مكان، وتُعد بتغيير العديد

من جوانب حياتنا وكيفية عيشنا لها.
- من المؤكد أن مكان العمل ليس معفى من التأثيرات المُباشرة وغير المُباشرة للذكاء الاِصطناعي.
أحد الأسئلة التي يطرحها المُرشحون للوظائف ومتخصصو الموارد البشرية يتضمن الدور الذي

سيلعبه الذكاء الاِصطناعي في الموارد البشرية في عملية الفحص والتوظيف.

على الرغم من أن الأدوات الآلية تعمل بالتأكيد على تبسيط العملية، إلا أنها ليست بديلاً لمُتخصص

الموارد البشرية الذي يتمتع بالخبرة والتعليم.
- ستستمر الشركات في اِعتماد الأدوات المُتقدمة في أقسام الموارد البشرية لديها، لكنها ستفعل ذلك

لتكملة العنصر البشري وليس اِستبداله.
*وبمقال (كيف يقوم الذكاء الاصطناعي (AI) بتطوير عملية التوظيف للأفضل؟)

سنستكشف كيف يُغير الذكاء الاِصطناعي عملية التوظيف وسنُناقش بعض الفوائد التي يُمكن أن تجلبها

هذه التكنولوجيا للشركات.

أولاً: ما هو الذكاء الاِصطناعي للتوظيف؟

يُشير الذكاء الاِصطناعي للتوظيف "AI for recruitment" إلى تطبيق تكنولوجيا الذكاء الاِصطناعي

في عملية التوظيف لتبسيط وأتمتة جوانب التوظيف المختلفة.
- يسمح الذكاء الاِصطناعي للقائمين بالتوظيف باِستخدام قوة البيانات لاِتخاذ قرارات أفضل.
يُمكن أن يُساعد الذكاء الاِصطناعي للتوظيف في تحديد مصادر المرشحين وفحصهم

وتحليل السيرة الذاتية وطلبات العمل، وإجراء تقييمات ما قبل التوظيف وحتى التنبؤ بنجاح المُرشح

ومُلاءمته الثقافية.

من خلال الاِستفادة من الذكاء الاِصطناعي، يُمكن للقائمين بالتوظيف توفير الوقت والجهد

وتحسين جودة مطابقة المرشحين، وتقليل التحيز، واتخاذ قرارات تعتمد على البيانات.
- يمتلك الذكاء الاِصطناعي للتوظيف القُدرة على إحداث ثورة في مشهد التوظيف من خلال زيادة

الكفاءة والدقة والفعالية الشاملة في تحديد وجذب المواهب المُناسبة للمؤسسات.

ثانيًا: ما أهمية الذكاء الاصطناعي في التوظيف؟

باِستخدام التكنولوجيا المعتمدة على الذكاء الاصطناعي، يُمكن لفرق التوظيف جعل عملها أكثر كفاءة

والتركيز على الصورة الأكبر.

لديهم المزيد من الوقت ليكونوا استراتيجيين ويخصصوا الوقت للأهداف الأكبر.
*فيما يلي الأسباب التي تجعل كل مسؤول توظيف مطلعًا على أحدث التطورات حول الذكاء الاصطناعي

في عملية التوظيف:

1. تعظيم كفاءة التوظيف
عادةً ما يكون التوظيف عملية طويلة تتضمن غالبًا الكثير من العمل اليدوي.

- يقضي مسؤول التوظيف العادي ما يصل إلى 30 ساعة أسبوعيًا في المهام الإدارية

مثل تحديد مصادر المرشحين، وفحص السيرة الذاتية، وجدولة المقابلات، والتنسيق مع الأعضاء الآخرين

في فريق التوظيف.

• وهذا يمكن أن يؤدي إلى خسارة كبيرة في الإنتاجية. يمكن للحلول القائمة على الذكاء الاصطناعي الحصول على آلاف التطبيقات في لحظة وتحديد المرشحين المؤهلين.
• يُمكن أن يساعد ذلك فرق الموارد البشرية على تقليل مقدار الوقت الذي يقضونه في العمل الإداري بشكل كبير حتى يتمكنوا من التركيز على المهام الإستراتيجية التي ستساعدك بالفعل على تحقيق النتائج لمؤسستك.

2. التغلب على التحيز في التوظيف
غالبًا ما تتسلل التحيزات البشرية إلى عملية التوظيف وتؤثر على القرارات بطرق لا تتماشى مع قيم

وأولويات شركتك.

يعترف ما يقرب من 50% من مديري الموارد البشرية بتأثرهم بالتحيز اللاواعي عند اختيار المرشحين.

• وهذا لا يمكن أن يؤدي إلى تعيينات سيئة فحسب، بل قد يكون أيضًا مقيدًا للمؤسسات التي تحاول بناء قوة عاملة متنوعة.
• عند استخدامه بشكل صحيح، يمكن للذكاء الاصطناعي مواجهة هذه التحيزات والقضاء على الذاتية في عملية التوظيف.
• الذكاء الاِصطناعي قادر على فحص المرشحين بشكل موضوعي بناءً على عوامل مثل المؤهلات والخبرة دون الاعتماد على عوامل ذاتية مثل العمر والعرق.

3. يعزز تجربة المرشح
يُمكن أن تكون عملية التوظيف غير الفعالة والنهج غير الشخصي بمثابة إحباط كبير للمتقدمين للوظائف

وتؤدي إلى تجربة سيئة للمرشح.

- في الواقع، كشفت دراسة استقصائية أن ما يقرب من 60% من المرشحين رفضوا عرض العمل

بسبب ضعف خبرتهم في التوظيف.

• لن يؤدي هذا إلى تثبيط المرشحين المحتملين من التقدم في المستقبل فحسب، بل يمكن أن يضر أيضًا بالعلامة التجارية لصاحب العمل.
• يُمكن لأدوات التوظيف المدعمة بالذكاء الاصطناعي أن تساعد في التخفيف من هذه المشكلة من خلال تبسيط عملية التقديم بأكملها وجعلها أكثر كفاءة ومتعة للمرشحين.
• من خلال الاستفادة من الذكاء الاصطناعي لجعل عملية التوظيف أكثر جاذبية وتخصيصًا، يمكنك تحسين تجربة المرشح بشكل كبير وجذب المزيد من المرشحين المؤهلين.

4. تحسين نوعية التعيينات
الموظفون هم شريان الحياة للشركة، ويمكن أن يكون لموظف واحد سيئ تأثير خطير على إنتاجية الشركة

ونتائجها النهائية.

• تشير بعض وكالات الموارد البشرية إلى أن التكلفة أكبر، حيث تتراوح من 240 ألف دولار إلى 850 ألف دولار لكل موظف.
• هذا هو المكان الذي يمكن أن يكون فيه الذكاء الاصطناعي مفيدًا.
• عند اِستخدامها جنبًا إلى جنب مع الأساليب التقليدية، يمكن لحلول التوظيف المدعومة بالذكاء الاصطناعي تقييم قاعدة المرشحين للوظائف على البيانات والتحليلات وتقديم رؤى يمكن أن تساعد المديرين على اتخاذ قرارات مستنيرة.

5) يُمكن أن يضمن أفضل مُلاءمة
يُمكن أن يساعد الذكاء الاصطناعي أصحاب العمل في سد الثغرات من خلال فحص السيرة الذاتية للمرشح

وتواجده على الويب، وملاءمته بشكل عام.

"على سبيل المثال" باِستخدام تقنية الذكاء الاصطناعي، يمكن للمرء تحديد مرشح نشط بشكل خاص

في دعم القضايا الاجتماعية.

• تُعد معالجة اللغات الطبيعية (NLP) إحدى الطرق التي يمكن للذكاء الاصطناعي من خلالها مساعدة المؤسسات في العثور على أشخاص محددين.
• يُعد البرمجة اللغوية العصبية (NLP) تحليلًا نصيًا أكثر تعقيدًا يتجاوز عمليات البحث عن الكلمات الرئيسية المنطقية التقليدية.
• في السابق، كان كل ما يمكنك فعله هو البحث في السير الذاتية عن كلمات رئيسية مثل "JavaScript" أو "علوم الكمبيوتر".
• اِستنادًا إلى نماذج اللغويات الحاسوبية، قد تقدم برامج البرمجة اللغوية العصبية (NLP) الآن رؤى متطورة.
• قد يستخدم القائمون على التوظيف هذه الأفكار لتصنيف المرشحين وتصنيفهم واكتشاف الخصائص الشخصية.

6) يُعزز التطبيقات عبر الإنترنت

• تقوم أنظمة تتبع المرشحين (قواعد بيانات التوظيف) بتحليل وترتيب أولويات مئات السير الذاتية التي تم جمعها عبر الإنترنت لكل منصب معروض باستخدام الكلمات الرئيسية وتدفقات الكلام ونقاط البيانات الأُخرى.
• نتوقع من الشركات تحقيق الدخل من هذه التقنيات من خلال إعادة توظيفها للباحثين عن عمل.
• وتمكين تطبيقات أكثر قيمة من التحليلات المنطقية الشاملة حيث يستخدم أصحاب العمل المزيد والمزيد من المهارات المركبة لتحقيق هذا الهدف.

7) يُسرع عملية الاِختيار الأولية
العملية الأكثر اِستهلاكًا للوقت هي تصفية المئات (في كثير من الأحيان الآلاف) من العملاء المُحتملين

لاِختيار أفضل المرشحين لإجراء مقابلة من المستوى الأول.

- قد يقوم الذكاء الاصطناعي بالبحث عن العملاء المحتملين المتطابقين، والاتصال بهم وإجراء المُقابلات

الأولية، وتقييم السيرة الذاتية، وإعداد الأفضل للمقابلة.

8) يُمكن أن يُقلل من التحيز في التوظيف

• تعمل خوارزمية الذكاء الاصطناعي على ربط الأفراد بالمناصب المتاحة بناءً على مواهبهم فقط.
• إنهم يُشاركون فقط المعلومات الديموغرافية حول المرشحين في مرحلة المقابلة.
• وهذا يساعد الشركات على تشجيع التنوع والتوافق مع المتقدمين المناسبين للوظيفة بناءً على مجموعة مهاراتهم وخبراتهم من خلال الحد من التحيز اللاواعي.

9) يزيد من الكفاءة
كثيرًا ما يُطلب من مسؤولي التوظيف التوظيف بسرعة.

- قد تكون وكالات التوظيف بطيئة في الاستجابة. يمكن للذكاء الاصطناعي تحليل ملايين نقاط البيانات

في غضون ثوانٍ، وهو ما يتجاوز بشكل كبير قدرة البشر على تمشيط السير الذاتية.

• قد يستغرق العثور على وكالة، وإطلاعهم عليها، والخروج إلى السوق، وتصفية المتقدمين، ووضع القائمة المختصرة وقتًا - وذلك قبل أن تصل إلى مرحلة المقابلة.
• يتمتع القائمون على التوظيف بإمكانية الوصول إلى المتقدمين ذوي الجودة العالية عندما تتم أتمتة هذه الطبقة.
• مع احتمال تنافس الآلاف من مقاولي تكنولوجيا المعلومات للحصول على وظيفة، يجب عليهم تحديد الوظيفة الصحيحة بسرعة.

10) يُقلل من التكاليف

• تعمل العديد من منصات التوظيف المدعومة بالذكاء الاصطناعي على تقليل تكاليف التوظيف، مما يجعل اكتشاف الأشخاص المناسبين أسهل وأقل تكلفة.
• وكالات التوظيف باهظة الثمن، وتكون التكاليف مخفية في بعض الأحيان وقد تستمر لفترة طويلة.
• الذكاء الاصطناعي ليس رخيصًا، لكن العمليات الفعالة تلغي الحاجة إلى الوقت الإضافي الذي يقضيه القائمون على التوظيف بشكل متكرر.
• وبسبب انخفاض النفقات العامة، أصبحت نفقات تحديد المُرشح أكثر واقعية.

ثالثًا: كيف يُمكن اِستخدام الذكاء الاِصطناعي في التوظيف؟

كيف يُساهم الذكاء الاِصطناعي في تحسين عمليات تقييم المُرشحين؟

يعمل الذكاء الاصطناعي على تغيير طريقة عمل عملية التوظيف.

لقد أثبتت بالفعل أنها وسيلة ذكية وفعالة من حيث التكلفة لتسريع عملية التوظيف مع تحسين جودة التعيينات.

*وفيما يلي نظرة على كيف يُمكن للذكاء الاِصطناعي أن يفيد الجوانب المختلفة لعملية اِكتساب المواهب:

1. مصادر المُرشح
تسهل حلول التوريد المُستندة إلى الذكاء الاصطناعي على القائمين على التوظيف تحديد المواهب

ذات الصلة والتواصل معها بسرعة أكبر.

- تستخدم هذه الأدوات الخوارزميات والتعلم الآلي لأتمتة المهام المختلفة، بما في ذلك البحث في لوحات

الوظائف وقواعد البيانات الداخلية ومنصات الوسائط الاجتماعية، لتحديد المرشحين الأكثر صلة بدور معين

ومصدرهم.

- توفر بعض أدوات تحديد المصادر المدعومة بالذكاء الاصطناعي أيضًا لجهات التوظيف رؤى وتوصيات

تعتمد على البيانات، مما يساعدهم على اتخاذ قرارات مستنيرة.

• هناك عدد من أدوات تحديد المصادر المعتمدة على الذكاء الاصطناعي المتوفرة في السوق، ولكل منها ميزات وقدرات فريدة خاصة بها.
• "على سبيل المثال" قد تركز بعض الأدوات على تعظيم جهود التسويق والتواصل مع المرشحين في الوقت الفعلي، في حين قد يكون لدى البعض الآخر برنامج دردشة آلي يعمل بالذكاء الاصطناعي يتفاعل مع المرشحين لتحديد أفضل دور مناسب ويوضح لهم كيفية التقديم.
• توفر هذه الأدوات مجموعة واسعة من الفوائد للقائمين بالتوظيف، بما في ذلك تحديد مصادر أسرع للمرشحين وتحسين الدقة والكفاءة والتعاون بشكل أفضل مع فريقهم.

2. فحص المُرشحين
يُعد الفحص خطوة حاسمة في عملية التوظيف لأنه يساعد على تحديد المرشحين الأكثر تأهيلاً

من بين مجموعة المُتقدمين.

- ومع ذلك، قد تستغرق هذه الخطوة وقتًا طويلاً ويدوية، خاصة عند التعامل مع كميات كبيرة من التطبيقات.

هذا هو المكان الذي تلعب فيه أدوات فحص الذكاء الاِصطناعي.

- ومن خلال استخدام تقنية الذكاء الاصطناعي، يمكن لهذه الأدوات استخراج المعلومات المهمة بسرعة

من طلبات العمل والتي يمكن أن تكون مفيدة في اتخاذ قرارات التوظيف وإحضار أفضل المُرشحين

بكفاءة إلى المُقدمة.

• تختلف الأساليب التي تستخدمها أنظمة فحص الذكاء الاِصطناعي، بدءًا من تحليل السيرة الذاتية إلى التقييمات السلوكية والمهارات.
• "على سبيل المثال" قد يحدد نظام فحص الذكاء الاصطناعي العلامات الحمراء التي تشير إلى شخصيات أو أنماط سلوكية غير متوافقة قد لا تكون مناسبة لدور معين.
• ويُمكن بعد ذلك استخدام هذه الأفكار من قبل مسؤول التوظيف في عملية الاختيار لتضييق نطاق مجموعة المُرشحين والتركيز على المرشحين ذوي الإمكانات الأعلى.

3. تقييم المواهب
تستخدم الشركات بشكل متزايد أدوات تقييم المواهب المدعومة بالذكاء الاصطناعي لقياس كفاءة

المُرشح وسماته الشخصية.

- توفر هذه الأدوات المدعومة بالذكاء الاصطناعي طريقة أكثر شمولاً وفعالية لتقييم المرشحين

من خلال دمج التلعيب والتقييمات السلوكية واِختبار المهارات.

يتم تحليل البيانات الناتجة عن هذه الأدوات بواسطة خوارزميات الذكاء الاصطناعي لتقديم تقرير مُتعمق

عن نقاط القوة والضعف والسمات الشخصية لدى المُرشح.

- وهذا لا يوفر الوقت والموارد للمؤسسات فحسب، بل يوفر أيضًا تجربة أفضل للمرشحين من خلال

السماح لهم بعرض قدراتهم بطريقة جذابة وتفاعلية.

• توفر أدوات التقييم المدعومة بالذكاء الاصطناعي والتي تستخدمها المؤسسات على نطاق واسع بالفعل مجموعة من الميزات، بما في ذلك التقييمات عبر الإنترنت، وتقييمات الشخصية والمهارات، وتقييمات الملاءمة الثقافية، وتقييمات المهارات الاجتماعية.
• "علاوة على ذلك" يُمكن تخصيص معظم هذه الأدوات وفقًا لاحتياجات مؤسسة معينة ويمكن دمجها مع الأنظمة الحالية لضمان سير العمل بسلاسة.

4. مُقابلات المُرشحين
تُعتبر مقابلات المرشحين جانبًا حاسمًا في عملية التوظيف، لأنها توفر تقييما مباشرا لقدرات المرشح وشخصيته.

- في حين أن عمليات المقابلة التقليدية يمكن أن تستغرق وقتًا وجهدًا كثيفًا من جانب القائم بالتوظيف

فإن منصات المقابلات المدعمة بالذكاء الاصطناعي يُمكن أن تقلل بشكل كبير من الجهد البشري من خلال

تبسيط العملية والاستفادة من قوة البيانات والتحليلات.

"على سبيل المثال" تُمكن هذه المنصات القائمين على التوظيف من إجراء مقابلات الفحص المسبق

مع المرشحين من خلال مكالمات الفيديو والتفاعلات النصية.

زيتم تسجيل هذه المحادثات وتحليلها باستخدام خوارزميات التعلم الآلي لتحديد أفضل المرشحين

للجولة التالية من المقابلات.

• تستخدم أدوات المقابلة المدعومة بالذكاء الاصطناعي تحليل الصوت وتعبيرات الوجه لتحديد نبرة المرشح وسلوكه وحالته العاطفية.
• يتم بعد ذلك دمج هذه الأفكار مع محتوى إجابة المرشح لتوفير فهم أكثر شمولاً لشخصيته وملاءمته لهذا الدور. 
• "بالإضافة إلى ذلك" يُمكن لهذه المنصات أن تزود مسؤولي التوظيف برؤى قيمة حول أداء المرشح، مثل الوقت المستغرق للإجابة على كل سؤال ومستوى مشاركتهم طوال المُقابلة.

5. العرض والتأهيل
عندما يتعلق الأمر بالعرض والتأهيل، فإن خلق تجربة إيجابية وجذابة للموظفين الجدد أمر بالغ الأهمية

من أجل ترك اِنطباع دائم.

- مع الأدوات القائمة على الذكاء الاصطناعي أصبح من الأسهل على فرق الموارد البشرية إنشاء تجربة

تأهيل جذابة وشخصية لموظفيهم الجُدد.

- بدءًا من تعريف الموظفين الجدد بالمؤسسة وثقافتها ووصولاً إلى مساعدتهم على التنقل في أيامهم الأولى

في العمل، تعمل هذه الحلول على تبسيط عملية الإعداد وتضمن تجربة سلسة لا تُنسى لكل موظف جديد.

• إن استخدام التعلم الآلي وتكنولوجيا الذكاء الاصطناعي يمكّن هذه المنصات من فهم الاحتياجات الفريدة لكل مؤسسة وتوفير تجربة تأهيل مخصصة مع توسيع نطاق العملية أيضًا لاستيعاب أعداد كبيرة من الموظفين الجُدد. 
• في نهاية المطاف، من خلال إعطاء الأولوية لمشاركة الموظفين وخلق اِنطباع أول إيجابي، يُمكن للمؤسسات أن تمهد الطريق لعلاقة طويلة الأمد ناجحة ومثمرة مع موظفيها الجُدد.

رابعًا: تحديات اِستخدام الذكاء الاِصطناعي في التوظيف!

*على الرغم من أن الذكاء الاِصطناعي جعل عمليات التوظيف أسرع وأسهل وأكثر دقة بعدة طُرق

إلا أن هُناك بعض العيوب والقيود التي يجب الاِعتراف بها:
1) يحتاج إلى الكثير من ذكاء البيانات

• وهذا عنصر حاسم يجب إنشاؤه لكي تعمل تكنولوجيا الذكاء الاصطناعي.
• يتطلب خلق الذكاء الشبيه بالإنسان كمية كبيرة من البيانات والبرمجة والبنية، ويجب تقييمه بانتظام لضمان بقائه ذا قيمة للنظام البيئي لتكنولوجيا الموارد البشرية.

2) يُمكن أن يتعلم التحيز البشري

• في حين أن الذكاء الاصطناعي من حيث المبدأ، يجعل التوظيف أكثر فعالية من حيث التكلفة، وأكثر تركيزًا، وكفاءة من خلال مساعدة الشركات على غربلة أعداد كبيرة من السير الذاتية.
• فإنه في الممارسة العملية، قد يشجع التوظيف المتحيز بسبب اعتماده على أنماط الاختيار المتحيزة عن غير قصد مثل اللغة والديموغرافيا.
• يرى العديد من متخصصي البيانات أن الذكاء الاصطناعي التنبؤي يعزز الوضع الراهن لأنه يعتمد عادةً على مجموعات بيانات محدودة وغير كافية.

3) تفتقر إلى اللمسة الإنسانية
إن مشاعر وتصورات العقل البشري هي وحدها القادرة على فهم بعض أجزاء عملية اِختيار المُرشح.

- في حين أن الذكاء الاصطناعي يمكنه فحص المواهب والقدرات السطحية لمقدم الطلب

فإنه لا يستطيع فهم دراسة أعمق لحياتهم الاجتماعية، وتوجههم الأسري، والمثل الأخلاقية

والجوانب الأخرى المماثلة.

• هذا هو المكان الذي يكون فيه الافتقار إلى اللمسة الإنسانية أكثر وضوحًا.
• يتم تجاهل وتجاهل العديد من الخصائص من قِبل الذكاء الاصطناعي، ومع ذلك كان من المفيد للمنظمة أن يتم اختيار المُرشح.

4) لا يُمكن الاِعتماد عليها بشكل كامل في فحص المُرشحين
على الرغم من أن الطريقة منهجية وموضوعية، إلا أنه من المُمكن حدوث أخطاء في علوم الكمبيوتر.

- عند حدوث أخطاء بشرية، قد يتجاهل الذكاء الاصطناعي الخصائص الأساسية أو يستبعد المُتقدمين

ذوي الحيلة باِسم العدالة والحياد.
وقد يؤدي وجود مجموعة واسعة من التطبيقات إلى جعل من الصعب على مسؤولي التوظيف إجراء

مُراجعة شاملة.

- يُمكن أن يساعد الذكاء الاصطناعي في ذلك، ولكنه يعتمد كليًا على بيانات الملف الشخصي للوظيفة

الموضوعة في النظام.

• في حين أن الذكاء الاصطناعي "من حيث المبدأ" يجعل التوظيف أكثر فعالية من حيث التكلفة، وأكثر تركيزًا، وكفاءة من خلال مساعدة الشركات على غربلة أعداد كبيرة من السير الذاتية.
• فإنه في المُمارسة العملية، قد يشجع التوظيف المتحيز بسبب اعتماده على أنماط الاختيار المتحيزة عن غير قصد مثل اللغة والديموغرافيا.

وخِــــتامًا,,,, يكتسب الذكاء الاِصطناعي شعبية في مجال التوظيف، نظرا لقدرته الهائلة على أتمتة

بعض عمليات التوظيف ذات القيمة المُنخفضة والكبيرة الحجم والتي لا تزال تستهلك الوقت والاِهتمام.

- في حين أن الذكاء الاصطناعي للتوظيف لديه القدرة على أتمتة بعض العمليات اليدوية حاليًا

"إلا أنه لا يُمكن اِستبدال بعض الوظائف بالتكنولوجيا بعد".
لا يُمكن للذكاء الاِصطناعي أن يحل محل الوظائف التي تحتاج إلى المهارات الاِجتماعية والتعاطف

ومواهب التفاوض. 

- ولا يمكن استخدامه إلا لتعزيز المهارات البشرية بدلاً من استبدالها بالكامل.

ويُمكنه بالفعل أن يحل محل الواجبات الإدارية ذات القيمة المنخفضة مثل فحص السيرة الذاتية

ولكن يبقى أن نرى إلى أي مدى يمكن أن يذهب الذكاء الاِصطناعي ليحل محل قُدرة مسؤول التوظيف

على التفاعل وإجراء مُقابلات مع المُتقدمين.

هناك شيء واحد مؤكد: معرفة الإمكانيات والحدود المُحتملة لهذا النوع الجديد من التكنولوجيا

يضعنا في أفضل وضع لاستخدامها لنصبح أفضل وأسرع وأكثر كفاءة في ما نقوم به!