كيف يُمكن لقائد الفريق أن يُحفز فريقه خلال (10) خطوات؟

كيف يُمكن لقائد الفريق أن يُحفز فريقه خلال (10) خطوات؟

   يُعد تحفيز أعضاء فريق العمل أمرًا ضروريًا في أي عمل، ولكنه قد يكون حاسمًا في الأوقات الصعبة
يُمكن أن تأتي الأوقات الصعبة في العمل بأشكال مُختلفة.

- رُبما يكون هناك مشروع صعب يُكافح الفريق لإكماله أو ربما تضغط شركة مُنافسة على عملك.
ومهما كان التحدي، فإن تحفيز فريقك خلال هذه الأوقات أمر ضروري.
إذا كان الجميع يعرف سبب تنفيذ الشركة لمشروع صعب، فقد يكونون أكثر اِستعدادًا لبذل جهد إضافي.

يُمكنك أيضًا إبراز أعضاء الفريق المُحددين الذين أدوا أداءً جيدًا في الماضي أو الذين أظهروا تفانيًا اِستثنائيًا 

في نجاح الشركة، وسيُساعد هذا في تحفيز الموظفين الآخرين على العمل بجدية أكبر.

ومن الضروري الحفاظ على التواصل مفتوحًا في الأوقات الصعبة.
من خلال التواصل مع فريقك وإبقائهم على اِطلاع دائم بتقدم الشركة، يُمكنك المُساعدة في تحفيزهم 

على مواصلة العمل الجاد.

وعندما يتم الجمع بين الحماس والخبرة والمواهب لمجموعة من الأفراد المُتحمسين، يُمكنك أنت (كقائد) وفريقك 

تحقيق الأهداف والغايات التي حددتها لعملك.

ولن يكون هُناك عمل بدون وجود مجموعة مُلتزمة من الأشخاص الذين يعملون بشغف لتنمية الأعمال التُجارية.
وبالتالي، يُعد تحفيز الفريق أمرًا بالغ الأهمية للحفاظ على نشاط موظفيك وإلهامهم ودوافعهم للتميز باِنتظام.

ولتعظيم تحفيز الفريق بالكامل في مكان العمل "أولاً" يجب أن نفهم الأشكال العديدة للتحفيز وكيف تعمل بشكل فردي في بيئة مهنية.

ومن خلال مقال (كيف يُمكن لقائد الفريق أن يُحفز فريقه خلال (10) خطوات؟) ستتعرف علي:

ما المقصود بتحقيز فريق العمل وأهميته وما يجب تجنبه عند تحفيز الآخرين وأهم النصائح العملية لتحفيز فريقك 

وأنواع التحفيز المُختلفة في مكان العمل.

ما المقصود بعملية التحفيز للموظفين؟

أولاً: لماذا يُعد تحفيز الموظف مُهمًا في مكان العمل؟

- تخيل موظفًا يكون دافع عمله مُنخفضًا بشكل خاص.
من المُحتمل أنهم يعملون بوتيرة أبطأ ويتجنبون المهام ويقضون الوقت على هواتفهم.

- لكن الأهم من ذلك كله أنهم يفتقرون إلى التركيز ولا يبذلون أي طاقة في عملهم.
لا يؤدي هذا إلى إهدار مواردك فحسب، بل قد يكون له تأثير غير مُباشر على الموظفين الآخرين 

مما قد يعيق الشركة بأكملها عن إنتاج العمل وفقًا لأعلى المعايير أو تحقيق الأهداف المهمة.

- من ناحية أُخرى، يكون الموظف المُتحفز مُتحمسًا ومدفوعًا ويفخر بعمله.
لا يمكن لأي شخص آخر التحكم في دوافع الشخص أو اهتمامه بالوظيفة.
"إلى حد ما" تقع على عاتق الشخص مسؤولية الحفاظ على دوافعه فيما يفعله.

ومع ذلك هُناك خطوات يُمكنك (كقائد أو مُدير) اِتخاذها لتشجيع أعضاء فريقك على أن يصبحوا 

أكثر دافعًا بشكل حقيقي.

يلعب الدافع دورًا حيويًا في تحديد وتلبية اِحتياجات ورغبات الموظفين والشركة.
تحفيز الفريق هو أيضًا المُفتاح لمُساعدة الشركة على الاِستمرار في النمو والارتقاء إلى مُستويات أعلى.

- عندما يتأثر تحفيز الفريق، يتم اِستخدام نقاط قوة الموظفين بشكل أقل وسيتأثر أداء الموظفين وإنتاجيتهم 

مما سيؤثر بشكل مُباشر على إيرادات الشركة.

- يُلاحظ أن الأفراد المُتحمسين في العمل يكونون أكثر حماسًا ودوافعًا في العمل الذي يقومون به.
إنهم يميلون إلى اِتخاذ الإجراءات والعمل بشكل أسرع.

- هُم أيضًا مصدر إلهام لتقديم أفضل ما لديهم للشركة ولأنفسهم.
سوف يُحافظون باِستمرار على نظرة مُتفائلة في العمل ويكونون مرنين للغاية لأي تغييرات في مكان العمل.

ثانيًا: صفات القائد الذي يُمكنه تحفيز الموظفين

تأثير التحفيز علي إنتاجية الشركات

يتم تعريف القيادة التحفيزية بالإيجابية والرؤية.
يتخذ القادة التحفيزون القرارات ويضعون أهدافًا واضحة ويزودون فرقهم بالتمكين والأدوات اللازمة لتحقيق النجاح.
يستحضر القادة التحفيزون ويرون الأفضل في موظفيهم ويلهمونهم للعمل نحو هدف مشترك.

يتم تعريف القادة المتحمسين من خلال (5) صفات أساسية تقودهم نحو النجاح:

1. يُلهم الآخرين

• القائد المحفز يلهم فريقهم بالحماس والشغف.

• إنها تجعل الناس يشعرون بالتقدير من خلال اِستثمار الوقت والتعرف على أولوياتهم ونقاط قوتهم واِحتياجاتهم.

• يُدرك القائد المُتحمس قيمة العمل الجاد ويشجع إمكانات موظفيهم من خلال التحديات والأهداف الرئيسية.

• يُريد الناس الاِستماع إليهم ويشعرون بالنشاط في وجودهم ويريدون التعلم منهم.

• في حين أن القادة التحفيزيين قد يكونون من ذوي المهارات العالية في وظائفهم، فإن تأثيرهم على الآخرين هو ما يجعلهم فعالين بشكل فريد.

2. يعترف بالنجاح

• القائد التحفيزي إيجابي ويعترف بإنجازات فريقه.

• يعرف القادة التحفيزيون كيفية تطوير مواهب ومهارات موظفيهم واِستخدامها بفعالية.

• يشعر الموظفون بأنهم مستثمرون في عملهم ويتم تقديرهم وتمكينهم مما يؤدي في النهاية إلى زيادة الإنتاجية والمُشاركة.

3. يدل على النزاهة

• القائد التحفيزي يعمل ويعيش قيمهم.

• يتم اِحترامهم لكونهم مُتسقين وأخلاقيين وحقيقيين.

• نظرًا لأنهم يمثلون سلوكيات لا تشوبها شائبة، فإن الموظفين يثقون بهم ويتم إلهامهم لمُتابعة تقدمهم.

• غالبًا ما يتوقع القادة المتحمسون المزيد من أنفسهم أكثر من فرقهم.

• إنهم يأخذون الملكية ويفخرون بعملهم ويتم توصيل هذه المبادئ إلى موظفيهم من خلال أفعالهم.

4. يتواصل بشكل حاسم

• القادة المحفزون يتخذون القرارات.

• عندما يكون القائد صانع قرار واثقًا، فإنه ينتهز الفرص ويكسب اِحترام فريقه.

• يتواصل القائد المُتحمس بإيجاز ولباقة ووضوح.

• يضعون أهدافًا ومواعيد نهائية واضحة ويلهمون وينشطون موظفيهم لتحقيقها.

5. يُشارك في الرؤية

• يرى القادة المُحفزون المُستقبل ويعرفون كيفية الوصول إلى هُناك.

• يعبرون عن رؤيتهم بحماس ووضوح.

• لا يفهم الموظفون فقط كيف يُمكنهم المُساهمة ولكن مدى أهميتهم لنجاح الفريق.

ثالثًا: أنواع التحفيز

يُعد تحفيز أعضاء فريق العمل أمرًا ضروريًا في أي عمل

إن فهم ما يُحفز القادة خارجيًا وداخليًا هو مفتاح لتحقيق النجاح واِكتساب الرضا والوفاء في مكان العمل.
يُمكن تقسيم الدافع إلى دافع داخلي ودافع خارجي.

أ– (الدوافع الذاتية)

- يأتي الدافع الداخلي من داخلك، حيث تكون مدفوعًا لإنجاز مهمة ما لأنها تتماشى مع قيمك وأهدافك.
الدافع الداخلي هو سلوك داخلي يُحافظ على دافع الفرد على المدى الطويل لتحقيق أهدافه الشخصية.

- لتعزيز الدافع الذاتي داخل فريقك، يجب أن تكون متأنيًا في مُلاحظاتك.
لا يُساعد اِستخدام النقد والتعليقات الإيجابية أعضاء فريقك على فهم توقعاتك فحسب، بل يُمكّنهم أيضًا من العمل

 نحو تحقيق الهدف معًا.

ب– (التحفيز الخارجي)

- الدافع الخارجي هو نوع من التكييف الفعال حيث تُستخدم المُكافآت والعقوبات عادةً لتحفيز الآخرين

 نحو السلوك أو الإجراء المطلوب.

بعض الأمثلة على العوامل الخارجية المُستخدمة لتعزيز الدافع في حالات أُخرى هي الحوافز مثل:

• المُكافآت.

• عمولات المبيعات.

• الاِعتراف والشهرة.

- يُمكن أن يكون الدافع الخارجي مُفيدًا في بعض السياقات في مكان العمل لتعزيز المُشاركة وتحفيز الفريق.
ومع ذلك قد لا تكون هذه الطريقة طريقة مجدية على المدى الطويل لأنها تميل إلى فقدان فعاليتها بمرور الوقت 

وقد تؤدي إلى إرهاق الموظف.

- قد يكون اِستخدام الدوافع الخارجية فعالاً في تحفيز فريقك لقبول تحدٍ جديد أو اِكتساب مهارة جديدة 

أو تلبية مؤشرات الأداء الرئيسية الشهرية الخاصة بهم.
من الأهمية التأكد من أن كل عضو مُجهز بالموارد اللازمة للقيام بمشاريع جديدة مُثيرة للاِهتمام مُتحمسين لها.

رابعًا: أنواع تحفيز الفريق في مكان العمل

من أجل تحقيق نتائج رائعة، يجب أن تُفكر باِستمرار في كيفية تحفيز فريقك وإلهامه

يُمكن أن تكون اِحتياجات كل شخص في مكان العمل مُختلفة.
(كقائد) تحتاج إلى تصميم النهج بشكل مُختلف لتحفيز أعضاء فريقك وفقًا لاِحتياجاتهم.
وبالتالي، فأنت بحاجة إلى فهم الأنواع المُختلفة من الدوافع قبل التوصل إلى نهج مُحدد.

1. دافع الاِنتماء

يُشير دافع الاِنتماء إلى دافع الفرد للقبول من قبل الآخرين والقيام بعمل جيد لتحقيق توقعاتهم.
في مكان العمل يتعلق اِعتماد نهج تحفيز الانتماء بتحفيز أعضاء الفريق على التواصل بحرية.

سيبدأون بعد ذلك في تكوين روابط عميقة مع بعضهم البعض مما يؤدي إلى شعور المجتمع بالأُلفة.
يميل الأفراد الذين يتم تنشيطهم من خلال الانتماء إلى العثور على المتعة والمتعة في تقديم دعمهم للفريق.

قد يُساعدك التعرف على من في فريقك مدفوعًا بقوة بالاِنتماء على اِختيار الشخص المثالي للمُشاركة

 في مشروع جماعي.

2. دافع الكفاءة

يدور دافع الكفاءة حول مفهوم تحفيز الأفراد للمُشاركة في الأنشطة لاِكتساب مواهبهم أو عرضها.
إن اقتناعهم بكفاءتهم سواء كان ذلك في المجال المادي أو الاِجتماعي، يأتي من النجاح في حل تحد صعب وتلقي الثناء.

سيُساعد تحقيق النجاح في أي من المجالات في تعليم هؤلاء الأفراد أنهم يتحكمون في أدائهم.
إن المتعة التي يحصلون عليها من الإدراك الإيجابي لكفاءتهم وسيطرتهم تميل إلى تحسين أو الحفاظ على دافع كفاءتهم.

3. حافز الاِنجاز

يُشير دافع الإنجاز إلى الحاجة إلى النجاح أو الدافع نحو التميز.
يختلف أساس النجاح للفرد من شخص لآخر، اِعتمادًا على أسباب مُختلفة.

يُمكن تحديد دافع الإنجاز من خلال حاجتين مُختلفتين.
أحدهما هو دافع الفرد للتحقيق، والذي يرتبط برغبتهم في تحقيق أهدافهم في حين أن الآخر هو رغبة الفرد 

في تجنب الفشل.
لأنهم خائفون من الفشل، بعض الأفراد قد يكونون غير راغبين في قبول مسؤولية الاِنخراط في أهداف صعبة 

خارج منطقة الراحة الخاصة بهم.

بعض الأعراض التي يُمكن اِكتشافها بسهولة للأفراد مدفوعة بدافع تجنب الفشل هي النقد الذاتي 

واِرتفاع مُعدل ضربات القلب والقلق "كما أنهم قلقون من عواقب الفشل".

كل هذا يُمكن أن يؤدي إلى ضعف الأداء في مكان العمل.
من ناحية أُخرى، فإن الأفراد الذين يشعرون بأنهم مضطرون لتحقيق أهداف ناجحة يكونون أكثر دافعًا للالتزام

 بالأهداف التي يعرفون أنهم يستطيعون تحقيقها.
هُم أقل عرضة لتجنب الهروب من المسؤوليات ولا يخشون مواجهة تحديات جديدة.

4. الدافع الحافز

يبرز الدافع الحافز أن الأفراد مدفوعون بالرغبة في المكافآت والتعزيزات.
إنهم يميلون إلى التصرف بطُرق يشعرون أنها ستؤدي إلى مُكافأة مع تجنب السلوكيات التي قد تؤدي إلى العقاب.

قد تختلف فعالية حافز مُماثل تبعًا للوقت والوضع الذي يتم فيه تقديم الحافز.
قد يختلف أيضًا اِعتمادًا على الأفراد بسبب القيم المُختلفة أو العوامل النفسية والاِجتماعية.

لا يمكن للحوافز أن تحفز الأفراد إلا إذا حددوا قيمة للحافز الذي يتوقعون الحصول عليه لتحقيق الأهداف.

5. الدافع في الإدارة

وظيفتك كمُدير هي الحفاظ على تحفيز أعضاء فريقك ومُشاركتهم في مكان العمل.
من الأهمية بمكان تحقيق التوازن بين الدوافع الخارجية مثل "زيادة الرواتب والتحسينات في بيئة العمل".
والدوافع الجوهرية مثل "تعيين واجبات أعضاء الفريق التي يستمتعون بها".

كبداية يُمكنك فحص تصورك لأعضاء فريقك.
من الضروري تبني أسلوب إدارة تشاركي وقائم على القوة مع فريقك.
من المُرجح أن يستجيب أعضاء فريقك لك بشكل أكثر إيجابية إذا منحتهم مسؤولية اِتخاذ قرارهم بأنفسهم.

عندما يُسمح لهم بالتعاون مع الآخرين لإنجاز المهام، فمن المُرجح أن يكونوا أكثر حماسًا في العمل.
من الضروري أيضًا تهيئة بيئة مواتية للإلهام والتحفيز.
جوهر البيئة المواتية هو كل ما يتعلق بأعضاء الفريق الذين يقضون وقتًا ممتعًا في العمل.

خامسًا: نصائح حول تحفيز فريقك

متي يُصبح الموظف سعيدًا في عمله؟

"في أي شركة" ستكون هُناك أوقات تُصبح فيها الأمور صعبة.
قد تمر الشركة بفترة مالية صعبة أو قد يكون هناك تسريح للعمال وإعادة الهيكلة.
في مثل هذه الأوقات، يكون وجود فريق مُتحمس وداعم أكثر أهمية من أي وقت مضى.

فيما يلي (12) نصيحة لتحفيز فريقك في الأوقات الصعبة:

1. إنشاء اِتصال مفتوح

• يُعد إنشاء اِتصال مفتوح هو المفتاح لتحفيز أعضاء فريقك والحصول على أفضل النتائج منهم.

• التواصل المفتوح يعني ضمان فهم الجميع لأهداف الشركة ودورها في تحقيقها.

• الشركات مُنفتحة دائمًا على سماع المُلاحظات والاِقتراحات من أعضاء الفريق.

• سيُساعد تشجيع أعضاء الفريق على مُشاركة أفكارهم واِهتماماتهم في تكوين فريق أكثر تماسكًا وفعالية.

• يُمكن لبيئة داعمة وتعاونية تحفيز عمل الموظفين وإشراكهم.

• يُعد إنشاء اِتصال مفتوح هو الخطوة الأولى في تكوين فريق مُنتج ومُحفز.

2. الاِعتراف بالوضع وتأثيره

• قد يدفعنا الدافع الداخلي إلى الشعور بالفضول والتعرف على العالم.

• غالبًا ما يستخدم الدافع الداخلي في البحث، مما يسمح للعُلماء بطرح الأسئلة واِكتشاف أشياء جديدة.

• ومع ذلك، يُمكن للشركات أيضًا اِستخدام الدوافع الذاتية في الأعمال التُجارية.

• "على سبيل المثال" إذا كان الفريق لديه دوافع جوهرية، فمن المُرجح أن يطور أفكارًا وطُرقًا جديدة لتحسين العمل.

• يُمكن أن يُساعد الدافع الداخلي أيضًا الشركات على توفير المال، حيث من المرجح أن تعمل الفرق ذات الدوافع الذاتية معًا بكفاءة.

• لذلك من الضروري الاِعتراف بالدوافع الجوهرية للموظفين والفرق، حيث يُمكن أن تؤثر بشكل إيجابي على الأعمال.

• عادة ما ينشأ الدافع الداخلي داخل إطار الفريق عندما يكون لدى أعضاء الفريق ثقة واِحترام مُتبادل.

• يسمح الدافع الداخلي للموظفين بمُشاركة أفكارهم وخبراتهم ومعرفتهم بشكل مفتوح.

• يؤدي القيام بذلك عادةً إلى شعور أكبر بالوحدة داخل الفريق، مما قد يؤدي إلى مُستويات إنتاجية أعلى.

• ثم يصبح الحفاظ عليها أسهل بكثير من المُحفزات الخارجية مثل المُكافآت أو العقوبات.

3. تقديم الدعم والتشجيع

• الدعم المتبادل والتحفيز الخارجي.

• كقائد، يجب عليك دعم وتشجيع أعضاء فريقك في حياتهم الشخصية والمهنية.

• عندما يشعر أعضاء الفريق بالدعم، فمن المُرجح أن يكونوا أكثر تحفيزًا وإنتاجية.

• يجب أن تخلق بيئة يشعر فيها أعضاء الفريق بالراحة عند مُشاركة أفكارهم واِهتماماتهم.

• بهذه الطريقة، يُمكنك مُعالجة أي مشاكل قبل أن تتحول إلى مشاكل.

4. اِحتفل بالاِنتصارات الصغيرة

• اِنتصار صغير يستحق الاِحتفال، سواء كان ذلك إنجازًا شخصيًا أو شيئًا حققه فريقك.

• من خلال المُشاركة في فرحة النجاح، فإننا نُعزز إحساس الصداقة الحميمة والتعاون الذي يُساعدنا جميعًا.

5. قٌم بتوصيل رؤيتك ووضع أهداف واضحة ومُحددة

• سيشعر الموظفون بالنشاط والدافع إذا تمكنوا من رؤية الهدف النهائي وتصور موقف الشركة فيما يتعلق بالرؤية.

• لذلك، من الضروري التأكد من توصيل رؤية الشركة وطموحاتها طويلة الأجل بوضوح لهم.

• سيضع القائد القوي أهدافًا ذكية للشركة مع تشجيع مُشاركة أعضاء فريقهم ومواءمة الأهداف مع اِهتماماتهم المهنية.

• من الضروري أن يكون الجميع على نفس الصفحة.

• يُدرك كل عضو في الفريق أهميته النسبية والدور الذي يلعبه في تحقيق الأهداف والرؤية التي حددتها.

6. تعزيز بيئة عمل نظيفة وإيجابية

• يُعد إنشاء بيئة عمل مُمتعة وجذابة والحفاظ عليها أمرًا ضروريًا للحفاظ على مستوى تحفيز فريقك مُرتفعًا.

• العمل في مثل هذه البيئة سيعزز إنتاجية الموظفين وسعادتهم وإبداعهم.

• يُمكنك مُراعاة الخصوصية والضوضاء وجودة الهواء والضوء الطبيعي والجو العام عند تصميم مكان العمل.

7. قدم مُلاحظات إيجابية وكافئ فريقك

• إن تقديم التعزيز الإيجابي مثل الثناء والتقدير لجهود أعضاء الفريق ومُساهمتهم، يقطع شوطًا طويلاً في تحفيزهم وإلهامهم لمواصلة العمل الجاد من أجل الشركة.

• عند تقديم المديح أو التقدير لأعضاء الفريق، تذكر أن تكون محددًا في تحياتك وتقديرك.

• بدلاً من مجرد قول "أحسنت"، اِستثمر بعض الوقت في شرح كيفية تأثير عملهم على الشركة والمجالات التي تحتاج إلى مزيد من التحسين.

• سيكون هذا بمثابة مصدر تحفيز لهم ومُساعدتهم على الاِزدهار في وظائفهم المُستقبلية.

• يُمكنك أيضًا مكافأة أعضاء فريقك على جهودهم في شكل حوافز مالية أو مزايا إضافية أو منحهم المزيد من المسؤوليات في دورهم.

8. تعزيز العمل الجماعي والتعاون

• الفريق مثل العائلة حيث الثقة والدعم المتبادل أمر بالغ الأهمية.

• لتشجيع العمل الجماعي وتعزيز التعاون بين أعضاء الفريق، يُمكنك تنظيم أنشطة بناء الفريق باِنتظام سواء كان ذلك أثناء ساعات العمل أو بعدها.

• سيسمح لك ذلك أنت وأعضاء فريقك بالتواصل والتعرف على بعضهم البعض على مُستوى أعمق.

• كقائد، تحتاج إلى تشجيع أعضاء فريقك على المُساهمة بأفكار أثناء اِجتماعات الفريق والتأكيد على أنك ستعامل كل منهم بإنصاف ومساواة.

• يُمكنك الحفاظ على مُشاركة أعضاء فريقك من خلال اِلتماس مُلاحظاتهم وتوصياتهم بنشاط ووضع اِقتراحاتهم موضع التنفيذ، حيثما كان ذلك مُمكنًا.

9. تجنب الاِجتماعات عديمة الفائدة

• يُمكن أن يكون الاِجتماع مضيعة للوقت؛ وجدت دراسة أن الشركات في المتوسط تقضي 10 ساعات في اِجتماعات غير مُثمرة كل أسبوع.

• تتمثل إحدى طُرق تجنب ذلك في وضع جدول أعمال لمجموعتك واِجتماعات فردية مُسبقًا.

• وزع جدول الأعمال مُسبقًا للتأكد من أن كل فرد مُنخرط على دراية بجدول الأعمال ويأتي مُستعدًا.

• تأكد من دعوة الأشخاص الضروريين فقط والتزم بالمدة المجدولة.

10. شجع المُنافسة الصحية

• إنشاء منافسة صحية داخل الفريق ليس بالضرورة أمرًا سيئًا.

• في بعض الأحيان، قد يؤدي وجود منافسة ودية وصغيرة بين أعضاء الفريق إلى تحسين الصداقة الحميمة والمُشاركة الجماعية.

• الغرض من تعزيز مثل هذه البيئة ليس خلق بيئة تنافسية للغاية داخل الفريق.

• الهدف هو تحسين أداء أعضاء الفريق وتعزيز العقلية الموجهة نحو الفريق.

• المُفتاح هنا هو التأكد من أن المُنافسة ممتعة ومُجزية للفريق وليس لأفراد مُعينين.

• لا ترغب في السماح لمنافسة ودية بالخروج عن نطاق السيطرة أو قد تُخاطر بإثارة نزاعات بين أعضاء الفريق وتقويض التعاون والروح المعنوية للفريق.

11. لا تُعاقب على الأخطاء أو الفشل

• كُلنا بشر ونرتكب أخطاء، وأهم شيء أن نتعلم من أخطائنا حتى لا نُكررها في المستقبل.

• عندما يرتكب أحد أعضاء الفريق خطأً، بدلاً من معاقبة أعضاء الفريق عندما يرتكبون خطأً، يجب أن نشجعهم على اِعتباره درسًا.

• أرشدهم لتحديد كيف يُمكنهم تحسين وتجنب هذا الخطأ في المُستقبل.

• في حين أن العقوبة الإيجابية أو العقوبة السلبية، يُمكن أن تكون فعالة في مكان العمل في ظروف مُعينة، يجب اِستخدامها مع التعزيزات لتكون أكثر فعالية.

• بدلاً من ذلك، يُمكن أن يشجع اِعتماد نهج قائم على القوة مُحادثة قائمة على الحلول بين أعضاء الفريق ويُعزز إحساسًا قويًا بالتعاون والمُشاركة.

وخِتامًا ... من الواضح أنه لكي تكون ناجحًا وتظل قادرًا على المنافسة في السوق 

يجب أن تعي جيدًا أن موظفوك هُم أهم الأصول التي لديك ولإبقاء موظفيك مُتحمسين للبقاء والعمل معك 

فإن تحفيز الفريق هو المُفتاح للنجاح بذلك