أكبر التحديات التي تواجه أقسام الموارد البشرية بالشركات التُجارية

التحديات التي تواجه أقسام الموارد البشرية بالشركات التُجارية

البشر كائنات مُعقدة بطبيعتها وإدارتها ليس بالأمر السهل خاصةً في مكان العمل
قد يرغبون في أشياء مُختلفة في أوقات مُختلفة ويتعاملون مع الآخرين ويحتاجون فقط إلى القليل

 من الدعم الإضافي للبقاء مُنتجين.
- هذه التحديات المُتعلقة بالموارد البشرية طبيعية فقط، لكن هذا لا يعني أنها لا تستحق المُعالجة.

يُمكن أن يؤدي تجاهلها إلى جميع أنواع المشاكل التالية من اِنخفاض الإنتاجية إلى مُعدلات دوران عالية.
تدور إدارة الموارد البشرية حول التخفيف من هذه التحديات والتأكد من أن الموظفين سُعداء

 ومُشاركين ومُنتجين.
- وخلال مقال (أكبر التحديات التي تواجه أقسام الموارد البشرية بالشركات التُجارية)

سنُناقش أهم التحديات للموارد البشرية وكيف يُمكن للمُديرين مواجهتها بشكل مُباشر!!

أولاً: ما هي تحديات الموارد البشرية؟

تتعدد التحديات التي قد تواجه قسم الموارد البشرية بالشركات 

من المُرجح أن تواجه كل مؤسسة "بغض النظر عن الصناعة أو الحجم" تحديات عند إدارة قوتها العاملة.
نظرًا لأن الشركات تُركز أكثر على تحسين تجربة الموظف وثقافته، يستمر حجم وطبيعة التحديات

 التي يواجهها مُتخصصو الموارد البشرية في الاِزدياد.

- يُمكن أن تظهر العديد من تحديات الموارد البشرية مع الاِضطرابات الرقمية والتحولات الثقافية

 في مكان العمل والتغيرات الاِقتصادية والتغيرات المُناخية السياسية وما إلى ذلك.
"على سبيل المثال" وضع عام 2020 تحديًا هائلاً لإدارات الموارد البشرية لإنشاء ومُعالجة

 وإدارة قوى عاملة فعالة عن بُعد للشركات للاِستمرار في العمل بنجاح وسط الوباء.

ثانيًا: أهم التحديات بمجال الموارد البشرية وكيفية التغلب عليها

واجه أرباب العمل تحديات لا حصر لها في إدارة الموارد البشرية في السنوات الأخيرة

فيما يلي (14) من أكثر التحديات إلحاحًا التي تؤثر على فرق الموارد البشرية والحلول السياقية

 للتغلب على كُل منها!!
1. اِستقطاب أفضل المواهب

• يُمثل اِكتساب المواهب أولوية قصوى للموارد البشرية نظرًا للطبيعة التنافسية للسوق الحالي.
• تتطلب التغييرات الديموغرافية والطلب المُتزايد على المواهب ونقص المُرشحين المُناسبين من الشركات البحث باِستمرار عن أفضل المواهب وتوظيفها.
• ومع ذلك مع الطلب المُتزايد باِستمرار على العُمال المهرة، تُكافح فرق الموارد البشرية لجذب المُرشحين ذوي المهارات أو الخبرة المتوافقة.
• "مما يُشكل أحد أهم التحديات التي تواجه إدارة القوى العاملة".
• لذا تُعد حزم المُكافآت التنافسية ومزايا الموظفين ضرورية لجذب المواهب إلى مؤسستك.
• للمُنافسة تحتاج إلى التعمق أكثر وتقديم تجارب ذات مغزى وإحساس أكبر بالهدف لموظفيك.
• يُمكن أن تُساعد العلامة التُجارية لصاحب العمل، بُناءً على العناصر الأكثر قيمة وفريدة من نوعها في نقل هذا الغرض وجذب الأشخاص الذين يُحفزهم ذلك.
• لتحديد العلامة التُجارية لصاحب العمل، حدد المُهمة والرؤية والقيم التي تُريد أن تستند إليها ثقافة شركتك.
• ركز على بناء جهود التنوع والمساواة والشمول لتعزيز شعور أكبر بالاِنتماء لجميع الموظفين.

2. إدارة التغيير

• التغيير ليس سهلاً أبدًا، لكنه طبيعة مساحة العمل.
• يُعد تنفيذ التغيير وتطوير الخطط طويلة الأجل التي تُمثل هذا التغيير أحد أهم تحديات الموارد البشرية.
• يُمكن أن يكون التغيير التنظيمي هيكليًا أو اِقتصاديًا أو جغرافيًا أو إجرائيًا أو إداريًا أو تكنولوجيًا.
• بغض النظر عن نوع التغيير، تواجه فرق الموارد البشرية مُشكلات كبيرة من حيث اِنخفاض معنويات الموظفين ورضاهم والشك الذاتي والاِستنزاف أثناء إدارتها.

• قد تكون عدم القُدرة على التكيف مع التغيير بسبب مُقاومة الموظف للتغيير ونقص المهارات والتدريب اللازمين للتكيف مع التغيير ومُتطلبات التغيير المفاجئة والجسيمة.
• لذا فإن نقطة البداية الجيدة لإدارة التغيير الفعالة هي التواصل بشكل مُتكرر وشفاف قبل فترات التغيير وأثناءها وبعدها.
• تقديم تحذير وإشعار هام بالتغييرات القادمة وتزويد الموظفين بالمهارات والاِستراتيجيات اللازمة للاِستجابة لها والتغلب عليها.
• قُم بإشراك الموظفين في عملية صُنع القرار وقُم بتوصيل الأساس المنطقي وراء التغييرات.
• ضع في اِعتبارك السيناريوهات المُختلفة التي يُمكن أن تؤثر على نموذج عملك، وقُم بتطوير خطط بديلة لمُعالجة هذه السيناريوهات عند ظهورها لتقليل التأثير.

• "علاوة على ذلك" تمكّن مهارات القُدرة على التكيف عملك من التكيف مع التغييرات في الصناعة، وكذلك التغييرات في العمل نفسه.
• إنها تسمح لك بالاِستجابة بشكل أسرع للأفكار والمسؤوليات والتوقعات والاِستراتيجيات الجديدة.
• نتيجة لذلك، يمكن أن تكون حاسمة في تنفيذ اِستراتيجية إدارة التغيير.

* تشمل المهارات الأساسية التي تعزز القدرة على التكيف في مكان العمل ما يلي:

• التواصل.
• بناء العلاقات.
• حل المشاكل.
• التفكير الإبداعي والاِستراتيجي.
• العمل بروح الفريق الواحد.
• التنظيم والإنتاجية.

3. صقل المهارات وتنميتها

• تُعد مواكبة وتيرة التحول الرقمي تحديًا كبيرًا يواجهه قسم الموارد البشرية لأن دمج أحدث التقنيات لا يجلب فقط فُرصًا تجارية قوية.
• ولكنه يخلق أيضًا تحديات وفجوات في المهارات للقوى العاملة الحالية.
• ولكي تظل المؤسسة قادرة على المُنافسة، يجب أن يكون لديها قوة عاملة تتمتع بالمهارات المُناسبة لتكون مُنتجة ومُبتكرة.
• وفي النهاية تحقق المزيد من الإيرادات.
• يُعد إنشاء مُبادرة للتعلم والتطوير حول تحسين مهارات الموظفين وإعادة صقلهم طريقة للتأكد من أن القوى العاملة لديك لديها المهارات اللازمة لتزدهر وتُساعد مؤسستك على النمو.
• إعادة تشكيل المهارات هي عملية يتعلم فيها الموظفون مهارات جديدة للاِنتقال إلى دور وظيفي مُختلف داخل المؤسسة أو لتلبية المتطلبات الجديدة للوظيفة الحالية.
• "من ناحية أُخرى" فإن تحسين المهارات هي عملية تعلم مهارات جديدة واِكتساب الكفاءات ذات الصلة اللازمة لبيئة العمل اليوم والمُستقبل القريب.

4. بناء البراعة الرقمية

• شهد العقد الماضي التوسع في التحول الرقمي للموارد البشرية عبر المؤسسات حيث تقوم الشركات بترقية عملياتها وأنظمتها القديمة إلى تقنيات سحابية جديدة.
• تُساعد هذه التطبيقات البرمجية الجديدة في أتمتة العمليات اليدوية ودفع الاِبتكار وتمكين كفاءة الموظفين وإنتاجيتهم.
• إن قُدرة القوى العاملة لديك على تبني هذه التطبيقات البرمجية الجديدة أو التكنولوجيا المُصممة لجعلها أكثر كفاءة تُسمى البراعة الرقمية.
• إن بناء البراعة الرقمية عبارة عن بوليصة تأمين خاصة بالمؤسسة لتحقيق عائد اِستثمار باِستخدام التقنيات الرقمية.
• وبدون مجموعات المهارات لاِستخدام تطبيقات البرامج بشكل صحيح، لن تفشل اِستثمارات التكنولوجيا في العثور على عائد الاِستثمار فحسب.
• بل ستواجه أيضًا تداعيات خطيرة أُخرى مثل "البيانات القذرة أو غير الدقيقة وعدم تلبية قوانين الاِمتثال والفشل في تحقيق الأهداف".

5. إدارة التنوع

• تؤثر العولمة على كل الأعمال التُجارية في كل جزء من العالم.
• هذا يجعل التنوع موضوعًا ساخنًا في الموارد البشرية.
• يأتي التنوع مع تحديات الموارد البشرية الخاصة به.
• مثل "إدارة الثقافات المتنوعة في فريق محلي أو تلبية مُتطلبات وخبرات الموظفين من مختلف الأعمار أو الأجناس أو الجنسيات أو الأعراق".
• لذا اِبدأ بتقييم حالة (التنوع والمساواة والشمول) في مكان عملك، وحدد أهدافًا واضحة لتوسيع التنوع.
• قُم بتعيين النتائج الرئيسية والملكية الواضحة لكل هدف مُحدد ووضع الموارد مُقابل كل هدف حتى يتمكن أصحابها من تقديم النتائج التي تحتاجها.
• يجب على فرق الموارد البشرية أيضًا توصيل أهمية مُبادرات التنوع وفوائدها للموظفين لتعزيز التنوع والشمول.
• تُعتبر أنشطة بناء الفريق فعالة أيضًا في دمج الموظفين من ثقافات مُختلفة وتوحيدهم نحو أهداف العمل المُشتركة.

6. مُشاركة الموظف

• تُعد مُشاركة الموظفين مصدر قلق مُستمر لمُحترفي الموارد البشرية، حيث أن الحفاظ على مُشاركة الموظفين أمر بالغ الأهمية لنجاح الأعمال.
• عندما يجد الموظفون وظائفهم صعبة وجذابة ومُجزية، فمن المُرجح أن يستمروا في العمل ويستثمروا أنفسهم في عملهم.
• "من ناحية أُخرى" يُمكن أن يتسبب الموظفون غير الراضين عن أدوارهم والذين يشعرون بالاِنفصال عن عملهم في حدوث مشكلات كبيرة في مكان العمل.
• لا يقتصر أداؤهم على الأداء الضعيف فحسب، بل إنهم يخلقون أيضًا اِحتكاكًا لأصحاب الأداء العالي.
• لذا يجب أن يتم إنشاء مُشاركة الموظف من خلال التواصل والاِلتزام ثُنائي الاِتجاه.
• عندما يشعر الموظفون بأن أصواتهم مسموعة، فإن آرائهم يتم تقديرها وتكون جُزءًا أساسيًا من نمو الشركة.

7. الاِحتفاظ بالموظفين

• الموظف الذي يُغادر للاِنضمام إلى مؤسسة أُخرى يشعر أنها مُناسبة بشكل أفضل ليس سيناريو مُمتعًا لأي صاحب عمل.
• ويزداد الوضع سوءًا عندما يُقرر الموظفون ذوو المهارات الحرجة للمُهمة المغادرة.
• بصرف النظر عن تكلف صاحب العمل ضعف راتب الموظف تقريبًا ليحل محله، فإن رحيل الموظف يجلب تحديات أخرى.
• بما في ذلك الوقت والمال الذي يتم إنفاقه على تدريب الموظفين الجدد واِنخفاض إنتاجية العمل ومعنويات الموظفين السلبية.
• يجب أن تحاول فرق الموارد البشرية الاِحتفاظ بالقوى العاملة الحالية أو المُخاطرة بفقدانها في سوق المواهب شديدة التنافس.
• والخطوة الأولى لتحسين الاِحتفاظ بالموظفين هي معرفة سبب مُغادرة الموظفين في المقام الأول.
• يُمكن أن توفر مُقابلات الخروج رؤى حول أسباب مُغادرة الموظفين.
•  واِستخدام هذه المعرفة يُمكن أن يُساعد مُتخصصي الموارد البشرية على وضع خطط لمعالجة العوامل التي تدفع دوران الموظفين.

8. تطوير القيادة

• غالبًا ما تتغاضى المُنظمات عن الحاجة إلى تدريب القيادة وتهيئتها.
• من المفاهيم الخاطئة الشائعة أن القادة وصلوا إلى مرحلة لا يحتاجون فيها إلى تدريب مُستمر.
• وحتى لو فعلوا ذلك، فيُمكن تحقيق ذلك من خلال التعلم الذاتي.
• ومع ذلك يؤدي نقص تطوير القيادة إلى نزاعات بين صاحب العمل والموظف وخلافات في مكان العمل وبيئة عمل غير صحية وترك الموظفين بسبب العلاقات السيئة مع مُديريهم.
• يؤثر هذا على معنويات الموظفين ورضاهم وأهداف المُنظمة؛ ومن ثم يُمثل تحديًا كبيرًا للموارد البشرية.

9. صحة الموظف ورفاهيته

• من المُحتمل أن تكون معايير صحة الموظفين وسلامتهم واحدة من أكثر تحديات الموارد البشرية وضوحًا.
• يُمكن أن تتدهور الحالة النفسية لموظفيك بسبب المُتطلبات العالية والوقت المُحدود والإحباط والإرهاق.
• يجب أن يكون بذل الجهود لتعزيز الصحة العقلية للموظفين أولوية لجميع أصحاب العمل.

10. تدريب الموظفين الجُدد

ضع أهدافًا ذكية لمُساعدة الموظفين على فهم ما هو متوقع منهم

• بمُجرد أن تجد شركتك موهبة جديدة لشغل الأدوار التي تشتد الحاجة إليها.
• فمن الضروري تنفيذ برامج تدريب ناجحة للموظفين الجُدد لكل موظف يتم تعيينه.
• إذا كان التدريب الأولي جُهدًا مُفككًا أو غير موجود، فإن الموظفين الجُدد سيُكافحون لفهم وأداء واجباتهم بنجاح.
• وقد تجد نفسك تخسر موظفين أسرع مما يُمكنك توظيفهم.
• لذا قُم بصياغة برنامج تدريب للموظفين الجُدد بعناية لمُساعدتهم على تنمية قاعدة معارفهم وتحسين مهاراتهم ليصبحوا أكثر فاعلية بسرعة.
• استشر موظفيك الحاليين حول خبرتهم التدريبية لتحسين تجربة الموظفين الجدد.
• ضع أهدافًا ذكية لمُساعدة الموظفين على فهم ما هو متوقع منهم.
• قدم مُلاحظات منتظمة للتأكد من أن الموظفين الجدد يؤدون مهامهم بشكل مُناسب وأنهم على الطريق الصحيح لتحقيق أهدافهم المُحددة.
• تنفيذ برنامج تدريب الموظفين مثل منصة التبني الرقمية التي تتكامل مع الأدوات الرقمية لتوفير تدريب آلي مخصص في تدفق العمل.

11. إدارة القوى العاملة عن بُعد

• أحدث تفشي فيروس كورونا COVID-19 العديد من التغييرات في العالم، ولكن التأثير الأكثر وضوحًا للوباء هو التبني السريع لثقافة العمل عن بُعد.
• أصبح تبني ثقافة العمل عن بُعد معيارًا لأصحاب العمل.
• إن توفير ترتيبات عمل مرنة لعمالها يمنح الشركات ميزة لجذب أفضل المواهب.
• ومع ذلك لا تزال بعض فرق الموارد البشرية تُكافح للحفاظ على قوة عاملة مُنتجة عن بُعد في مؤسستهم.
• فمفتاح الإدارة الفعالة للقوى العاملة عن بُعد هو ممارسة التواصل المفتوح والحفاظ على مُشاركة الموظفين ومراقبة إنتاجية فرقك وتجنب فقدان الكفاءة.
• يُمكن تحقيق كل هذه العوامل باِستخدام الأدوات والمعرفة الصحيحة وسيكون القليل من البراعة وإدارة القوى العاملة عن بُعد أمرًا سهلاً.
• لذا يجب توفير أدوات الإنتاجية وتطبيقات الأعمال وأدوات الاِتصال والتعاون وأجهزة الكمبيوتر المحمولة الخاصة بالشركة والأجهزة المحمولة للقوى العاملة عن بُعد.
• ضع في اِعتبارك اختيار نظام أساسي للتبني الرقمي يُعزز التعلم في تدفق العمل.
• إنها الطريقة الأكثر إنتاجية لإدارة تدريب القوى العاملة عن بُعد على تطبيقات المؤسسة.

12. خبرة الموظف

• تجربة الموظف هي تجميع لجميع التفاعلات والمُلاحظات التي يمتلكها الموظف طوال رحلته.
• يتضمن ذلك الخبرات في إطار دورهم الوظيفي وبيئة العمل والإدارة.
• في حين أن ربط تجربة الموظف بنجاح الأعمال بشكل عام قد يبدو واضحًا.
•  إلا أن ضمان تمتع الموظفين بتجارب مواتية باِستمرار طوال دورة حياة الموظف ليس بالمُهمة السهلة.
• يتطلب الأمر مراقبة وإدارة مستمرة لفرق الموارد البشرية للتميز في هذه الجهود.
• اِجعل الموظفين يشعرون بالقدرة على اِتخاذ القرارات بشكل مُستقل وعدم الخضوع للإدارة الدقيقة والمُساهمة في المشاريع المؤثرة.
• حدد أهدافًا واضحة وشفافة وقُم بتوفير التدريب على التدريب التقليدي واِستثمر في مُديري الأفراد لتطوير مهارات إدارية أفضل واِستخدام أساليب إدارة الأداء الرشيقة.
• توفير ساعات عمل مرنة للموظفين للحفاظ على توازن صحي بين العمل والحياة.
• اِستثمر في برامج تطوير الموظفين عالية التأثير لإظهار الموظفين الذين تثق بهم وتريدهم في شركتك على المدى الطويل.
• اِستثمر في برنامج إدارة تجربة الموظف لتعزيز مشاركة الموظفين والإنتاجية والكفاءة.

13. قياس فعالية الموارد البشرية

• يُدرك قادة الأعمال أهمية أقسام الموارد البشرية في إنشاء منظمة مُزدهرة.
• ومع ذلك فهم غالبًا غير مُتأكدين من كيفية قياس فعاليتها.
• من الضروري أن نفهم ما إذا كانت وظيفة الموارد البشرية تُقدم كل شيء بأكثر الطُرق فعالية مُمكنة وتستخدم الموارد (الوقت والمال) بشكل منتج.
• ولقياس فعالية وظيفة الموارد البشرية لديك، ضع مقاييس ذات صلة بناءً على ما تريد فهمه.
• "على سبيل المثال" تتبع المقاييس مثل جودة التوظيف وتكلفة التوظيف للكشف عن فعالية عملية التوظيف الخاصة بك.

14. التعويضات والمزايا

• تُعد حزم المُكافآت التنافسية ومزايا الموظفين ضرورية لجذب المواهب إلى مؤسستك.
• إنه جُزء كبير من الحفاظ على سعادة الموظفين وتحفيزهم ورضاهم عن عملهم.
• يجب أن تكون فرق الموارد البشرية حذرة عند تصميم حزم تعويضات ومزايا الموظفين.
• لذا لا يجب أن يكون التعويض دائمًا مُتعلقًا بالراتب.
• يُمكن لمتخصصي الموارد البشرية إيجاد طُرق أخرى لتحفيز العمال بدلاً من الزيادة المُستمرة في الرواتب.
• يُمكنك تصميم برامج مكافآت الموظفين وتقديرهم واِستيعاب طلبات المرونة والعمل عن بُعد وتقديم فُرص التدريب والتطوير وإطالة وقت الإجازة.
•  وتوفير برامج الرفاهية ومزايا النقل والمزيد لتعويض العمل الشاق لموظفك.
• ستحفز هذه الأساليب موظفيك وتحسن مشاركة الموظفين في نفس الوقت.

وخِتامًا,,,, ستستمر إدارة الموارد البشرية في تحدي المُديرين في السنوات القادمة.
ومع ذلك من خلال فهم الطبيعة المُتغيرة للقوى العاملة واِستخدام أحدث تقنيات الموارد البشرية
يُمكنهم التغلب على هذه التحديات وبناء أساس قوي لمُنظماتهم يعترف بإمكانيات كل موظف ويُعززها.