لماذا يجب أن تلعب وظائف الـ (أتش أر) دورًا أكبر في قيادة الأداء بالمُنظمات؟

لماذا يجب أن تلعب وظائف الموارد البشرية دورًا أكبر في قيادة الأداء بالمُنظمات؟

إن المُنظمات لا يُمكنها تحقيق تغيير حقيقي وفعال دون عمل الموارد البشرية جنبًا إلى جنب

 مع وظائف الأعمال الأُخرى مثل "العمليات أو الإدارة أو التسويق".
الموارد البشرية هي القوة الدافعة وراء التغيير وتلعب دورًا رئيسيًا في قيادة عقلية التغيير في المُنظمات.
- يجب أن تكون الشركة قابلة للتكيف مع التغيير في جميع الأوقات.
يجب أن يكون التغيير قُدرة داخلية موجودة داخل المنظمة.

حتى المُنظمات التي تتمتع بأفضل مهارات ريادة الأعمال وفرق تطوير الأعمال وأقسام التسويق

 وأفضل فرق الإدارة ستُكافح لتأسيس عقلية التغيير في جميع أنحاء العمل إذا لم يكن دور الموارد البشرية 

هو دور شريك تُجاري أساسي.
- وذلك لأن الموارد البشرية جُزء لا يتجزأ من تغيير عقلية العاملين في مؤسستها 

وما لم يدعم موظفو المُنظمة برنامج التغيير بشكل كامل

 "فسيكون التقدم بطيئًا في أحسن الأحوال ومُستحيلًا في أسوأ الأحوال".

- وخلال مقال (لماذا يجب أن تلعب وظائف الـ (أتش أر) دورًا أكبر في قيادة الأداء بالمُنظمات؟)

سنكتشف لماذا يجب أن تلعب وظيفة الموارد البشرية دورًا أكبر في قيادة الأداء بالشركات؟

أولاً: 3 اِتجاهات واضحة ستُعيد تشكيل دور وظيفة الموارد البشرية في المُنظمات

*الأول يتعلق بالاِقتصاد السريع والعولمة، حيثُ تتوقع مُعظم الشركات في جميع

 المناطق زيادة التحركات عبر الحدود.

*الاِتجاه الثاني هو النمو السريع المُتزايد لاِقتصاد المعرفة إلى جانب القوى العاملة الماهرة بالإنترنت.
سيؤدي ذلك إلى الحاجة إلى تطوير أسرع للمُنتجات الجديدة والمُبتكرة للبقاء في صدارة المنافسة.

*الاِتجاه الثالث يتعلق بسرعة تغيير تكنولوجيا المعلومات.
حيثُ يتم اِستبدال الوظائف الإدارية مثل "كشوف المرتبات والحضور" التي كانت تُعالجها

 إدارات الموارد البشرية سابقًا بحلول برمجية أو الاِستعانة بمصادر خارجية لأطراف ثالثة.

ستُساعد هذه الاِتجاهات المُشتركة على تقديم وظيفة الموارد البشرية بفُرصة ملموسة لتغيير نفسها.
لذا يجب أن تتحرك وظيفة الموارد البشرية نحو أن تكون جزءًا جوهريًا من الفريق التنفيذي للمؤسسة.
- إذا كان من المُمكن تعزيز علاقة جيدة بين رؤساء الموارد البشرية والفريق الكبير 

فسيؤدي ذلك إلى فوز كل من الموارد البشرية ومنظمتهم.

ثانيًا: ستؤثر تحديات القوى العاملة على المُحصلة النهائية

لا يجب أن يكون تحول الموارد البشرية إعادة هيكلة شاملة أو تغييرًا هائلاً

في أوقات الاِزدهار، غالبًا ما يتم إخفاء أوجه القصور التنظيمية.
- في أوقات التحول الاقتصادي مثل الآن يضطر المزيد من الناس إلى التوفيق بين المزيد من الأنشطة

 ويتم تحدي التحفيز يوميًا.

مع اِنخفاض القوى العاملة، لم يتم تطوير كفاءات الأشخاص الباقين لتتناسب مع الاِحتياجات المتغيرة.
يؤدي هذا إلى توسيع فجوة المهارات بشكل ملموس في فترة قصيرة.
- لا يوجد أبدًا وقت أفضل لوظيفة الموارد البشرية لإظهار خبرتها وتحديد الكفاءات التنظيمية للنجاح 

وإنشاء إطار إداري قائم على الاِلتزامات الشخصية والمُساعدة في تصميم ثقافة للنجاح في المُستقبل.

لكي تكون فعالة يحتاج الجميع إلى فهم إستراتيجية المُنظمة أو على الأقل أين يتناسبون مع المنظمة.
- حيثُ تلجأ المُنظمات لتوظيف أشخاصًا ولكن هؤلاء الأشخاص غالبًا ما يظلون غير مُدركين 

لأهميتهم في الصورة الكبيرة.
- يُمكن أن توفر وظيفة الموارد البشرية هذا الفهم وتنفيذ الأنشطة التي ستضمن التوافق 

من أعلى إلى أسفل ومن أسفل إلى أعلى في أي مؤسسة.

إن امتلاك أفضل المواهب المُحفزة والمُلتزمة سيميز أي مؤسسة عن مُنافسيها.
- ومع ذلك يبدو أن الواقع الحالي هو أن وظيفة الموارد البشرية "لأي سبب من الأسباب" 

لا تُشارك في تطوير ونشر الاِستراتيجية التنظيمية.
-  للمُشاركة بشكل مُثمر في التخطيط الاِستراتيجي وتطوير المساءلة على مُستوى الشركة

 فإن اِتساع نطاق المعرفة التجارية أمر أساسي.

معرفة كبيرة بالعمليات والقواعد الخاصة بالموارد البشرية وتوفر فهمًا محدودًا للأعمال.
أود أن أدعو بشدة إلى أن تشارك وظيفة الموارد البشرية بنشاط في فهم الجوانب التجارية لأعمالهم.
- يحتاج متخصصو الموارد البشرية إلى الاِحتفاظ بالتوازن بين التفاصيل الدقيقة لمعرفتهم 

بالموارد البشرية ونهج تجاري أوسع.
- يُمكنهم إضافة قيمة كبيرة لشركتهم إذا بدأوا في التركيز على تحقيق أداء عالٍ والتركيز على جوانب العمل

 التي ستدعم ذلك مثل الثقافة والكفاءات والاِلتزامات وتخطيط التعاقب وإدارة المواهب.

ثالثًا: يُمكن أن يكون رئيس الموارد البشرية صوت فعال للجنة التنفيذية

يُمكن لرئيس الموارد البشرية أيضًا أن يلعب دورًا مُفيدًا للفريق التنفيذي بطُرق لا علاقة لها

 باِستراتيجية الشركة.
- يُمكن أن يكون تقديم المُلاحظات إلى اللجنة التنفيذية والمؤشرات حول كيفية تأثير قيادتهم 

على العمل مسؤولية كبيرة.
من المُحتمل أن يلتقي رئيس قسم الموارد البشرية بأشخاص أكثر من اللجنة التنفيذية

 ويجب أن يكون قادرًا على اِكتساب رؤية أكثر دقة للمؤسسة ككل.

يُحدد قادة المنظمة نغمة أعمالهم بالكامل.
- يجب أن يتم تدريبهم وتشجيعهم ليكونوا أفضل فريق وأفضل أداء ممكن.
هُناك أيضًا المجال الخارجي بأكمله الذي يجب مُراعاته.
- سيخضع مجلس إدارة أي مؤسسة للتدقيق من قِبل وسائل الإعلام وأصحاب المصلحة الآخرين.
غالبًا ما يتم التغاضي عن رئيس الموارد البشرية كمُدرب تنفيذي غير رسمي.

رابعًا: ما هو التحول الرقمي للموارد البشرية؟

• تعتمد عمليات الموارد البشرية التقليدية على الاِتصالات وجهاً لوجه وخزائن الملفات والأوراق.
• الكثير من الأعمال الورقية؛ لكُل شيء بدءًا من كشوف المُرتبات وأنظمة الحضور وإدارة الأداء وحتى إدارة المُرشحين والتأهيل.
• يتضمن التحول الرقمي للموارد البشرية نقل هذه العمليات إلى أنظمة قائمة على التكنولوجيا.
• لكن التكنولوجيا ليست كل شيء ونهاية كل التحول "كما أنه ليس المكان المُناسب للبدء".
• تبدأ الشركات التي تشهد تحولًا رقميًا للموارد البشرية بنجاح بالقيادة والثقافة والطريقة التي يعمل بها أفرادها.

• التكنولوجيا وكفاءات العمليات المُحسّنة تُدعم فقط هذه الثورة الشاملة في مكان العمل.
• "على سبيل المثال" قد يسمح لك تطبيق جدولة الاجتماع بالتخطيط لاجتماع في الساعة 8:30 صباحًا ولكن ماذا لو كان ذلك في منتصف إحدى المدارس التي يتم تشغيلها لبعض المدعوين؟
• يأتي التعلم والاهتمام بما يحتاجه موظفوك وما هو مهم لثقافة شركتك قبل أي تنفيذ للتحول الرقمي للموارد البشرية.
• من المُهم أيضًا أن تتذكر أن الشركة لا "تتحول رقميًا" بالكامل.
• هذه عملية ستتطور لدعم الطريقة التي يعيش بها الناس ويعملون غدًا والعام المقبل وعقود من الآن.
• يجب أن يكون الهدف هو دعم موظفيك حيث يريدون أن يكونوا وكيف يريدون أن يتم تعيينهم وكيف يريدون العمل اليوم.

خامسًا: أهمية تحول الموارد البشرية

تشمل مزايا التحول الرقمي في الموارد البشرية تحسين تجربة الموظف وعمليات الأعمال المُبسطة

 واِتخاذ قرارات أفضل تعتمد على البيانات وأكثر من ذلك بكثير.
- تُساعد الأدوات الرقمية الشركات على توفير الوقت والمال مع تحسين الاِتصال وزيادة الإنتاجية

 وتوظيف أفضل المواهب وإعطاء الموظفين القُدرة على العمل من أي مكان وتوفير المعلومات 

التي يُمكن أن تؤثر على قرارات العمل وأكثر من ذلك.

- عندما يقود قسم الموارد البشرية حركة التحول الرقمي، بما في ذلك القيادة وإشراك كل موظف

 على طول الطريق، يمكنهم التأكد من أن التقنيات والعمليات المُختارة تضع الأشخاص والثقافة 

في المقام الأول وأن التغييرات مُرحب بها من قِبل الجميع.

سادسًا: (5) عوامل رئيسية لبرنامج فعال ومُناسب للتغيير

(5) عوامل رئيسية لبرنامج موارد بشرية فعال ومُناسب للتغيير

1. حدد بوضوح العقلية والسلوكيات الصحيحة التي تدعم ثقافة التغيير في مؤسستك.
2. تدريب أصحاب المصلحة الرئيسيين في الموارد البشرية و "داعمي التغيير" على قيادة التغيير.
3. الاِنخراط باِنتظام في مشاريع التحسين أو التجريبية "حتى تلك الصغيرة الحجم" مع ضمان التدريب الفعال على التغيير والسماح بالتغيير والتبديل عند الضرورة.
4. تعزيز التنوع "شجع العقلية العالمية وبناء المعرفة بين الثقافات والتفاهم والمواقف المحترمة تجاه الاِختلافات".
5. كافئ الناس على مُساهماتهم وقدم التقدير في الوقت المُناسب وبشكل غير رسمي "توفير بيئة آمنة لاِرتكاب الأخطاء".

وخِتامًا,,,, في هذا المقال "أوجزت الدوافع الثلاثة للتغيير"
· العولمة.
· اِقتصاد المعرفة.
· الاِستعانة بمصادر خارجية.
التي ستوفر الرافعات لوظائف الموارد البشرية لتلعب دورًا مهمًا في تقديم إستراتيجية المُنظمة.
- لقد اِقترحت أيضًا عددًا من الطُرق التي يُمكن من خلالها لوظيفة الموارد البشرية

 أن تُضيف قيمة كبيرة لكل مؤسسة.
- من خلال فهم الصورة التجارية الأوسع لمؤسستهم وكونهم سباقين في تقديم حلول فعالة 

سيُصبح رؤساء الموارد البشرية جزءًا لا يتجزأ من كل لجنة تنفيذية فعالة داخل المُنظمة.