كيفية إدارة أعضاء الفريق الكُسالى بفاعلية خلال (6) خطوات؟

كيفية إدارة أعضاء الفريق الكُسالى بفاعلية خلال (6) خطوات؟

لا شك أن القائد الجيد يُمكنه تحويل الموظفين العاديين إلى ذوي الأداء العالي.
- ولكن يُمكن لشخص كسول واحد فقط في مكان العمل أن يسحب فريقًا كاملاً 

من ذوي الأداء العالي إلى أسفل "وفقًا لدراسة جديدة أجرتها المدرسة الأسترالية لإدارة الأعمال".
وقد اِستند الباحثون في نتائجهم إلى تحليل 158 طالبًا، تم تقسيمهم إلى 33 فريقًا.
- لقد درسوا كيف يؤثر التفاني والعمل الجاد لأعضاء الفريق الفرديين على عمل المجموعة بأكملها 

مع التركيز على كيفية تأثير عضو واحد فقط على المجموعة.
- وبمقال (كيفية إدارة أعضاء الفريق الكُسالى بفاعلية خلال 6 خطوات؟)

سأطلعك على الإجراءات التي يجب عليك اِتخاذها لكيفية التعامل مع الموظفين الكُسالى في العمل.

(6) طُرق للتعامل مع الموظفين الكُسالى

يُمكن لموظف كسول واحد أن يُدمر فريق العمل بالكامل

إن معرفة كيفية إدارة أعضاء الفريق الكُسالى واِتخاذ الإجراء الصحيح لتقليل المُشكلة أو إزالتها 

يُمثل تحديًا يُخيف مُعظم المُديرين.
- من المؤكد أنني لم أستمتع به أبدًا، لكنني كُنت أعلم أن عدم اِتخاذ أي إجراء كان الخيار الأسوأ.
إذا تجاهلت المُشكلة، فإن الكسل لديه طريقة للاِنتشار إلى بقية أعضاء الفريق:

1) لا تتجاهل السلوك الكُسالى

• من خلال تجاهل أعضاء الفريق الكُسالى، فإنك تُشير بشكل فعال من خلال أفعالك للفرد والفريق بأكمله إلى أنه من المقبول أن تكون كسولا في العمل. 
• الرسالة غير المقصودة التي تُرسلها هي أنني لن أتعامل مع موظف كسول، لذا كُن كسولًا كما تُريد. 
• سيستمر الموظف الكسول في الكسل وقد يزداد سوءًا.
• يعرف باقي أعضاء الفريق أن عضو الفريق كسول ويرون أنك لا تتخذ أي إجراء للتعامل مع عضو الفريق الكسول. 
• وهذا لا يترك للفريق أي حافز للعمل الجاد. 
• تبدأ إنتاجية الفريق في الاِنخفاض، سيتم التشكيك في فعاليتك كمُدير. 
• لا تدع دوامة الهبوط تبدأ – اِتخذ الإجراءات اللازمة.
• كما أن مستويات اِنزعاجك وغضبك وتوترك سوف ترتفع كلما تأخرت في التعامل مع الموظف الكسول. 
• كمُدير يجب عليك التعامل مع عضو الفريق الكسول. 
• كُلما أسرعت في اِتخاذ الإجراءات اللازمة لإدارة الموظف الكسول، أصبح من الأسهل تحسين أخلاقيات عمله وقلّت المشكلات التي سيتعين عليك التعامل معها في بقية الفريق.

2) فهم سبب كون عضو الفريق كسولًا 

• اِحجز غرفة اِجتماعات خاصة وتحدث مع الموظف الكسول. 
• حدد المُشكلات التي تواجهها في أدائهم، والأسباب التي تجعل كسلهم يُمثل مُشكلة بالنسبة لك أو للفريق أو الشركة وقدم أمثلة مُحددة. 
• تعرف على التأثير عليك وعلى الفريق والعمل. 
• لا تتحدث بعبارات عامة، كُن مُحددًا واستخدم الأمثلة.
• اِمنحهم فرصة للرد.
• تذكر أنه قد يكون هُناك فرق كبير بين عضو الفريق الذي كان يعمل بجد سابقًا والذي أصبح كسولًا مُقارنة بالموظف الذي يبدو كسولًا دائمًا.
• إذا تغير دافع الموظف، فاِكتشف سبب كسله. 
• وإلى أن تتحدث إليهم وتسألهم، فإنك ستخمن فقط. 
• كُن داعمًا ومهتمًا والأهم من ذلك - اِستمع جيدًا إلى ما يقولونه. 
• اِسأل ما هي المشكلة ثم توقف عن الحديث. 
• إنه أصعب مما يبدو عليه - خاصة إذا امتد الصمت إلى دقيقتين أو ثلاث دقائق.
• عندما تعرف ما هي المشاكل، فأنت في مكان أفضل بكثير لمساعدة هذا الشخص.

تشمل بعض الأسباب الشائعة لكسل الموظفين ما يلي:

1. الافتقار إلى التوجيه أو فهم ما هو متوقع منهم
2. لا يشعرون أنهم قادرون على القيام بما يطلب منهم - على سبيل المثال. يحتمل أن يكون هناك نقص في التدريب
3. إنهم يفتقرون إلى ردود الفعل لمعرفة ما يجري بشكل جيد أم لا، وقد أصيبوا بالإحباط
4. قد يشعرون بالملل حقًا من دورهم أو يفتقرون إلى الأهداف التي تمدهم
5. قد يكون لديهم مشاكل شخصية خارج العمل
6. قد يكون لديهم مشاكل في الصحة البدنية أو العقلية
7. قد يشعرون بالانزعاج أو الغضب بشأن القرارات أو الإجراءات التي اتخذتها أنت أو الآخرون في العمل
8. قد يكون هناك صراع لم يتم حله مع أعضاء الفريق الآخرين

3) حدد التوقعات مع الموظف الكسول

• أخبر عضو الفريق الكسول برأيك وحدد ما تُريد منهم تغييره، أي حدد توقعاتك. 
• اُطلب من الموظف الكسول إبداء الرأي والمُساهمة في التوقعات.
• يستغرق الحصول على مُدخلاتهم وتسويتهم وقتًا أطول من مُجرد تحديد توقعاتك. 
• الفائدة التي تحصل عليها هي أن الشخص الآخر قد أدخل في التوقعات، وتم الاِستماع إليه وتنازلت عنه - كل هذا يعني أنه من المُرجح أن يوافق على التوقعات ويمتلكها، وبالتالي يكون أكثر تحفيزًا لتحقيقها.
• بعد ذلك، قُم بتعيين أهداف قابلة للقياس معًا.
• بمُجرد الاِتفاق على الأهداف التي سيتم تحقيقها أو الشكل الجيد، ناقش كيف سينتقلون من حيث هم الآن إلى تحقيق تلك الأهداف والتغلب عليها. 
• اُطلب من الموظف الكسول تقديم المُدخلات والأفكارحول كيفية تحسين مواقفهم ودوافعهم وسلوكهم. 
• تعرف على المُساعدة التي يحتاجونها.
• مع الموظفين الكُسالى، أقترح عليك الموافقة على مستويات مقبولة من المُخرجات من الأنشطة والمشاريع التي يعملون عليها. 
• اِستخدم مُخرجات أعضاء الفريق الآخرين كمعيار إن أمكن.
• قُم بإنشاء إطار زمني للموظف الكسول للوصول إلى مستوى المُخرجات المُتفق عليها. 
• يُمكن أن تتراوح الأطر الزمنية من أسبوع واحد للمهام البسيطة إلى بضعة أشهر - ويعتمد ذلك حقًا على ما يجري العمل عليه.

4) إزالة جميع الأعذار وتوفير التدريب

• يُقدم مُعظم الموظفين الكُسالى الذين تعاملت معهم قائمة طويلة من الأعذار حول سبب عدم قُدرتهم على تقديم نفس القدر من الأداء مثل زُملائهم.
• قُم بتدوين الأعذار التي يقدمونها، قد تتمكن من تحدي البعض على الفور، والبعض الآخر يجب عليك أخذه معك والقيام ببعض الواجبات المنزلية. 
• لا تضع رأيك ضد رأيهم، قُم بوضع الأدلة ضد رأيهم الذي يُصعب الجدال ضده.
• قُم بأداء واجباتك ثم عُد إلى الموظف الكسول، ورغم كل هذه الأعذار الزائفة، يجب إثبات أن هذه ليست عوامل حقيقية. 
• على سبيل المثال، من خلال مُقارنة الإنتاج بمُخرجات زُملائهم الذين يستخدمون نفس الموارد والتدريب.
• عادة ما يكون نقص التدريب أحد الأعذار التي يستخدمها مُعظم الموظفين الكسالى. 
• قُم بمراجعة التدريب الذي تم تقديمه، بعض الأشخاص لا يتعلمون بسرعة، لذلك قد يكون التدريب التنشيطي مفيدًا إذا كان ذلك عمليًا. 
• إذا لم يتلقوا التدريب من قبل، قُم بتوفيره.
• العمل على التصدي وإزالة كافة الأعذار الكاذبة "تابع حججك وأدلتك كتابيًا للفرد الكسول".
• في حالة المشكلات الحقيقية، اِكتشف كيف ستُساعد الفرد في التغلب على هذه المُشكلة. 
• من مصلحتك التأكد من أنك تبذل قُصارى جُهدك لدعم الموظف الكسول. 
• إن تخصيص القليل من الوقت والموارد لزيادة إنتاجية الموظف الكسول هو أمر أرخص وأسرع وأقل إزعاجًا من العثور على موظف جديد.
• اِبذل جهدًا لإزالة جميع الأعذار الكاذبة التي يمتلكها الموظف الكسول وملء أي فجوات حقيقية في المهارات والموارد والمعرفة التي قد تكون لديه.

5) تقديم تعليقات صادقة ومُراقبة التحسين

• أنصحك بتقديم الكثير من التعليقات الصريحة والصادقة للموظف الكسول. 
• وبدون تعليقات محددة، لن يعرفوا أين يتجهون وما هي التوقعات التي سيحققونها. 
• إن تركهم في حالة تخمين ليس من العدل بالنسبة لهم ولا يساعد في تحسين أدائهم.
• كمُدير، من الضروري أن تقوم بمُراقبة التقدم وقياس تحسن الأداء بطريقة ما. 
• ومن ثم يُمكنك مناقشة الحقائق والبيانات مع عضو الفريق الكسول بدلاً من مُجرد إبداء رأيك ضد رأيه. 
• إن الحقائق والبيانات أقل ذاتية بكثير وأكثر عدالة، بالإضافة إلى أنه من الواضح مدى تحسن الأفراد أم لا.

*تتضمن بعض أمثلة أفكار القياس ما يلي:

• تتبع المبيعات الناتجة مُقابل الأهداف.
• تحقيق وفورات في التكاليف مُقابل الأهداف.
• الأنشطة التي يتم تنفيذها في إطار زمني مُحسن أو مستوى الجودة.
• تم الاِنتهاء من المشاريع وفقًا للمعايير المتفق عليها.
• تم تسجيل التعليقات من الزُملاء أو العُملاء أو الموردين.
• عند الاِعتماد على الرأي، حاول جمع عدة آراء بدلاً من مُجرد طرح رأيك الخاص. 
• وهذا يُضيف وزنًا أكبر للتعليقات ويكون أكثر عدلاً.
• تقديم تعليقات مُفيدة صادقة وأن تكون مُحددة قدر الإمكان. 
• ردود الفعل على ما يجري بشكل جيد وما لا يسير على ما يرام، واِستخدام البيانات لتوفير تقييم التقدم الواقعي حيثما كان ذلك مُمكناً.

6) اِتخذ إجراءً رسميًا

• إذا كُنت لا ترى أي علامات تحسن أو لا ترى تحسنًا كافيًا، فاِتخذ إجراءً أكثر رسمية للتعامل مع الموظف الكسول.
• أوصي بنقل عضو الفريق الكسول إلى خطة التحسين الشخصي، التي تُحدد توقعات واضحة في وثيقة مكتوبة مع اِقتراحات حول كيفية تحقيق تلك التوقعات أو الأهداف وكيف ستُراقب التقدم. 
• يؤدي اِستخدام خطة التحسين الشخصي إلى نقل أفعالك إلى إطار أكثر رسمية. 
• قُم بإشراك الموارد البشرية لزيادة الضغط على عضو الفريق الكسول للتغيير إذا لزم الأمر.
• يُمكن اِستخدام العمل الذي تقوم به للموافقة على الخطة وتوثيقها ومُراقبتك للتقدم أو عدمه كجُزء من عملية تأديبية، والتي ستكون الخطوة الأخيرة التي تلجأ إليها.
• من المؤلم إزالة شخص ما من العمل - بالنسبة له، ولكم، ولفريقك، وللعمل. 
• إذا كان الشخص لا يُساعد الفريق أو لم يكُن سعيدًا، فمن المُرجح أن يكون أفضل حالًا في وظيفة مُختلفة وبيئة مُختلفة. 
• اِتخذ الخيارات الصعبة واِتخذ الإجراءات اللازمة.
• نقل الموظف الكسول الذي لا يرغب في العمل بجُهد أكبر إلى فريق أو قسم آخر قد يبدو هذا خيارًا أسهل، لكنه لن يكون أسهل بالنسبة للشركة بشكل عام. 
• ستبقى المُشكلة وسيتعين على شخص آخر التعامل معها. 
• من المُرجح أن يعود تجاهل المسؤولية ليُطاردك عندما يتحدث مُديروك عن من يجب ترقيته وأي مُدير يجب أن يمنحه المزيد من الموظفين. 
• لذا تعرف على كيفية التعامل مع عضو كسول في الفريق واِتخاذ الإجراءات اللازمة لحل المُشكلات بطريقة أو بأُخرى.

وخِـتامًا,,,, يُمكن لأعضاء الفريق الكُسالى أن يدمروا زخم فريقك ويسببوا الكثير 

من المشاعر السيئة بين أعضاء الفريق. 

- كمُدير أعتقد أنه من المُهم حقًا ألا تقبل السلوك الكسالى. 

- أنت مُدين لجميع أعضاء الفريق الذين يعملون بجد ويقدمون الكثير للفريق.
- إن جذب أعضاء الفريق الكُسالى لا يعني كونك طاغية أو مُديرًا مُتطلبًا للغاية. 

"اُطلب من أعضاء فريقك رفع ثقلهم ودعم الجميع في الفريق من خلال القيام بذلك"
- أحيانًا كلمة هادئة تكفي؛ وفي أحيان أُخري هُناك حاجة إلى نهج أكثر تقدمية ورسمية. 

اِتخذ إجراءات استباقية بطريقة عادلة ومعقولة للتأكد من أن أعضاء الفريق الكُسالى 

يعرفون أن السلوك الكسول ليس أمرًا مقبولًا.