أفضل (10) طُرق لتدريب الموظف في مكان العمل بشكل فعال؟

أفضل (10) طُرق لتدريب الموظفين في مكان العمل بشكل فعال؟

إن دور المدرب ذو قيمة كبيرة في ألعاب القوى؛ ولكن لسبب ما نادراً ما يمتد هذا الاِعتقاد 

إلى مكان العمل "فغالبًا ما يُنظر إلى المُديرين كمُشرفين بدلاً من الموجهين".
- وفي الواقع، يُعد التدريب ضروريًا في مكان العمل كما هو الحال في الملعب الرياضي.
يُعد تدريب الموظفين جُزءًا مُهمًا من إدارة الأداء المُستمر.
- عندما يقوم المُديرون بتعظيم إمكانات الموظفين وإحاطة الموظفين بالمواهب الداعمة 

فإنهم يضعون فرقهم في وضع يسمح لهم بالنمو ومُساعدة المؤسسة على النجاح.

كُلما قُمت بتدريب فريقك بشكل أفضل، كُلما كان فريقك أكثر اِستعدادًا لتحقيق أهدافه.
- يوجه التدريب الناجح الموظفين في الاِتجاه الصحيح ولكنه يُعزز التفكير المُستقل 

والتعاون الجماعي للتغلب على العقبات.
- وهذا بدوره يُعزز علاقة الثقة ويُمكّن الفريق من التصرف بشكل ديناميكي.
سيكون هذا التدريب الأساسي هو الأساس الذي يتم عليه بناء العمليات السليمة والحفاظ عليها.
كُل هذه العناصر مُجتمعة تُمكن شركتك من تحقيق درجات أعلى من النجاح.
- وبمقال (أفضل 10 طُرق لتدريب الموظف في مكان العمل بشكل فعال؟)

سنكتشف أفضل القواعد لإتقان تدريب الموظفين وإنشاء فريق عمل مُنتج.

أولاً: أهمية تدريب الموظفين

*هُناك العديد من المواقف التي قد يكون فيها تدريب الموظفين مُفيدًا، بما في ذلك بين:

1. قائد فريق أو مُدير وموظف يحتاج إلى تحسين الأداء في مكان العمل.
2. قائد فريق أو مُدير وموظف يرغب في الحصول على إرشادات التطوير المهني.
3. مُتخصص في الموارد البشرية وقائد فريق أو مُدير يرغب في تحسين إدارة الأفراد.
4. زميل كبير في الفريق، قائد فريق أو مُدير وموظف جديد.
5. أحد كبار أعضاء الفريق أو قائد الفريق أو المُدير والموظف يتعلم عملية أو موضوعًا جديدًا يتعلق بدورهم.

- في حين أن هذه ليست سوى بعض الطُرق المُستخدمة في تدريب الموظف، إلا أن هُناك العديد من 

الأسباب التي تجعل هذه العملية مفيدة وضرورية "التدريب الفعال للموظفين يُمكن أن":

1. تحسين أداء الموظف الفردي وأداء الفريق.
2. تعزيز الترابط المهني والتواصل المُستمر بين الموظفين والإدارة.
3. تشجيع التطوير المهني والتعلم المُستمر والتحسين المُستمر.
4. إعداد أعضاء الفريق المُبتدئين للمناصب القيادية المُستقبلية.
5. إنشاء دورة مُنتظمة من ردود الفعل الإيجابية والبناءة.
6. زيادة الكفاءة في تحديد ومُعالجة مُشكلات الأداء.
7. تعزيز التدريب للموظفين الأفراد.
8. مُساعدة الموظفين على تحديد أهداف فعالة.

ثانيًا: كيفية تدريب الموظفين بشكل فعال؟

في حين أن كل عملية تدريب يُمكن أن تختلف اِعتمادًا على المدرب والموظف والمؤسسة والأهداف 

فإليك بعض الخطوات القياسية التي يجب اتباعها لضمان أن تكون عملية التدريب فعالة قدر الإمكان:

1. الثناء على الإنجازات والنمو

• عندما تبدأ علاقة التدريب الخاصة بك، اِبدأ بتهنئة الموظف على نجاحاته السابقة وإبراز نقاط القوة لديه. 
• غالبًا ما يكون الأشخاص أكثر تقبلاً للحصول على تعليقات بناءة إذا تم الاِعتراف بإنجازاتهم أيضًا. 
• إن تقديم ردود فعل إيجابية يُعزز التوقعات التي لديك لهم ويؤكد لهم أن لديك الثقة في قُدراتهم على الحفاظ على تلك التوقعات أو تجاوزها.
• إذا كُنت تقوم بتدريب الموظف على التطوير المهني، ففكر في تسليط الضوء على نقاط قوته وتحديد الطُرق التي تطور بها بالفعل. 
• يُمكن أن يُشجعهم ذلك على مواصلة تحسين نقاط القوة هذه وعرضها. 
• إذا كُنت تقوم بتدريب أحد الموظفين على عملية أو موضوع جديد، فيُمكنك التحدث عن مدى نجاحهم بالفعل في إدارة مسؤولياتهم الحالية وأن هذا التدريب يُمثل فُرصة جاءت من عملهم الشاق.

2. تحديد أي مشكلات في الأداء يواجهونها

• عندما تقوم بتدريب موظف يحتاج إلى تحسين أدائه، تأكد من وصف المعايير أو التوقعات التي كان يُكافح من أجل الحفاظ عليها. 
• ركز على علامات وسلوكيات مُحددة تتعلق بعوامل مثل الموقف السيئ وقضايا التحفيز وقضايا الإنتاجية. 
• حاول اِستخدام حكايات أو بيانات مُحددة لدعم مُلاحظاتك. 
• تأكد أيضًا من الحفاظ على الموضوعية والتأكيد على ثقتك في قُدرتهم على التحسن. 
• اِبحث عن طرق لشرح كيف تمثل هذه العلامات فُرصًا للتحسين.
• بالنسبة للموظف الذي تقوم بتدريبه من خلال عملية أو موضوع جديد، فكر في تسليط الضوء على أي تحديات مُحتملة ترى أن الموظف قد يواجهها حتى يكون على دراية بأي عيوب قد تؤثر على أدائه. 
• وهذا يُمكن أن يُساعدهم على إعداد طُرق للتغلب على تلك التحديات عندما تنشأ.

3. اِشرح سبب أهمية هذا التغيير أو التطوير

• عندما تناقش التحديات أو مُشكلات الأداء مع أحد الموظفين، ضع إطارًا لحاجته إلى التحسين من حيث كيفية تأثير ذلك بشكل إيجابي على الفريق والمؤسسة ككل. 
• ومن خلال ربط أدائهم بدورهم كجُزء من الفريق، فإنهم يكتسبون دافعًا آخر للنجاح - لمُساعدة الفريق والمؤسسة على تحقيق أهدافهم.
• يُمكنك أيضًا تأطير تحسينهم أو تطويرهم من حيث كيفية مُساعدة مُساهماتهم للفريق والمؤسسة على التحسن في ما يفعلونه مثل تحسين الإنتاجية أو جعل العمليات أكثر كفاءة أو مُساعدة المزيد من العُملاء.
• يُمكنك أيضًا تضمين المُكافآت المُحتملة للنجاح، بما في ذلك الزيادات والترقيات خاصةً للموظفين الذين يتولون مسؤوليات جديدة أو يسعون إلى التطوير المهني. 
• إن تذكير الموظفين بالفوائد التي يُمكن أن يحصلوا عليها من تجربة التدريب الناجحة يُمكن أن يؤكد بشكل أكبر على أهمية بذل قُصارى جهدهم.

4. اُطلب من الموظفين وجهة نظرهم

• اِجعل الموظف يُشارك قدر الإمكان في عملية التدريب من خلال مُطالبته بشرح المُشكلات التي لاحظها في أدائه أو الأهداف التي يُريد تحقيقها في مكان العمل. 
• وهذا يُمكن أن يجعل التدريب أقرب إلى المُحادثة، مما يُمكن أن يُحسن مُشاركة الموظف في الجلسات. 
• ويُمكن أن يُساعدك أيضًا في تحديد مجالات التحسين التي لم تُفكر فيها من قبل.
• يُمكنك أيضًا اِستخدام رؤية الموظف لقياس مدى وعيه بالمشكلات التي يواجهها وتأثير أدائه على الفريق والمؤسسة. 
• إذا كان الموظف على علم بما يجري، فقد يكون أكثر اِستعدادًا لبذل قُصارى جُهده لتصحيح الأمر. 
• يُمكنك أيضًا اِستخدام وعيهم لتشجيعهم بسهولة أكبر على تحسين دورهم أو تطويره.

5. تحديد العوائق التي تحول دون التحسين
عادة ما تكون هناك أربعة عوائق يواجهها الموظفون والتي تعيق أدائهم أو تحسينهم وتلك العوائق هي:
الوقت: ناقش ما إذا كان بإمكان الموظف تخصيص الوقت اللازم للتحسين أو اكتساب الخبرة اللازمة 

لمواصلة التطوير.
التدريب: تحديد ما إذا كان الموظف قد حصل على التدريب الكافي ومُناقشة إمكانية التدريب الإضافي 

عند الحاجة.
الأدوات: هُناك العديد من الأدوات التي قد يحتاجها الموظف للقيام بعمله بشكل جيد أو النمو كمُحترف. 

- تأكد من التحدث عن الأدوات التي يستخدمها الموظف في الوظيفة وما إذا كانت الأدوات فعالة.

يُمكنك أيضًا تحديد أي أدوات أو موارد إضافية قد يحتاجها الموظف للقيام بعمله بأفضل ما يُمكنه.
المزاج: اِسأل الموظف عما يُحفزه وكيف يؤثر ذلك على عمله اليومي ثم ناقش كيفية التغلب 

على هذه التحديات من خلال إيجاد عوامل مُحفزة جديدة أو توفير وصول أفضل إلى مُحفزات إضافية.

6. التعاون على الحلول

• اِعمل مع الموظف لتحديد العوائق وقضايا الأداء التي يحتاجها أو يرغب في العمل عليها. 
• اِسألهم عن العوائق الأكثر تحديًا أو إلحاحًا بالنسبة لهم وتعاون في إيجاد حلول للتغلب عليها. 
• إن إشراك الموظف بشكل أكبر في خطة العمل هذه يُساعده أيضًا على المُشاركة في العملية. 
• كُلما زاد تفاعلهم، زاد اِحتمال اِستثمارهم في النجاح.
• "على سبيل المثال" إذا كان الموظف بحاجة إلى تعلم برنامج جديد، فإن بعض الحلول التي قد يبحث عنها تشمل مقاطع فيديو تدريبية أو مشاريع تدريبية لمساعدته على التعرف على البرنامج. 
• الموظف الذي يحتاج إلى تحسين إدارة وقته، عليه تجربة أدوات مُختلفة لإدارة المهام.

7. حدد أهدافًا ذكية معهم
بعد تحديد الحلول المُمكنة لمُساعدتهم في التغلب على عوائقهم، ساعدهم على تحديد أهداف SMART:
محدد: وضح العوائق التي يُخطط الموظف لمُعالجتها واُطلب منه تحديد الخطوات التي سيتخذها.
قابلة للقياس: حدد مؤشرات الأداء الرئيسية (KPIs) التي يُمكنك أنت والموظف اِستخدامها 

لتحديد التقدم والنجاح في التغلب على العوائق والتحديات التي يخططون للتغلب عليها.
قابلة للتحقيق: تأكد من أن التوقعات التي قُمت بوضعها معًا منطقية بالنسبة للمُدة التي تمنحها للموظف 

ونطاق خطوات خطة العمل. 

إذا كان لدى الموظف العديد من الأهداف للعمل من أجل تحقيقها، ففكر في جعل الموظف يُركز 

على الخطوات الأصغر التي تؤدي إلى تلك الأهداف الأكبر، والتي يُمكن أن تساعد في جعل خطة العمل 

أكثر واقعية.
ذو صلة: تأكد من أن الموظف يفهم كيف يُمكن أن تساعده هذه الخطوات في التغلب على العوائق 

وكيف يُساعده النجاح على التحسن أو التطوير.
على أساس الوقت: حدد موعدًا نهائيًا محددًا لكل مؤشر أداء رئيسي فردي قمت بتعيينه أنت والموظف. 

التعاون مع الموظف للتأكد من أن المواعيد النهائية واقعية.
- يُساعدك تحديد أهداف SMART أنت والموظف على تتبع ما يحتاجون إلى تحقيقه، من خلال متى 

وكيف يُخططون للقيام بذلك وكيف يبدو النجاح. 

يُمكنهم اِستخدام هذه الأهداف لتقسيم الأهداف الكبيرة إلى خطوات أصغر بشكل أكثر فعالية 

ويُمكنك اِستخدامها للتأكد من أنهم يُحرزون تقدمًا.

8. اُكتب خطة العمل

• قُم بتضمين كل جُزء من هدف SMART، بما في ذلك مؤشرات الأداء الرئيسية والمواعيد النهائية. 
• إن الحصول على نُسخة مادية من هذه الأهداف يُمكن أن يُساعد في تشجيع الموظفين والحفاظ على تركيزهم. 
• إذا كان الأمر يتعلق بالموظف الذي يحتاج إلى تحسين أدائه، ففكر في جعله يوقع ويؤرخ لجعله وثيقة رسمية لتحسين الأداء. 
• يُمكنك التوقيع عليه أيضًا لإظهار أنك والموظف تفهمان التوقعات وتوافقان عليها.

9. تحديد موعد للمُتابعة

• قُم دائمًا بتحديد موعد لإعادة النظر في خطة العمل والأهداف الذكية عندما يصل الموظف إلى الموعد النهائي أو بعد وصوله مُباشرة. 
• تُتيح لك المُتابعة مع أحد الموظفين مُناقشة ما نجح وما لم ينجح وما حققه وما الذي لا يزال بحاجة إلى العمل عليه. 
• فكر في إعداد هذه المُتابعة عند إنشاء المواعيد النهائية لأهداف SMART وكِتابة خطة العمل بحيث يتم التخطيط لها بالفعل عندما يبدأ الموظف.
• للموظف الذي يحتاج إلى تحسين وفكر في المُتابعة معهم باِنتظام لتتبع تقدمهم قبل الموعد النهائي النهائي واِجتماع المُتابعة. 
• يُمكن أن يُساعدك هذا في تحديد أي تحديات يواجهونها ومُعالجتها في أسرع وقت مُمكن. 
• يُمكنك أيضًا اِستخدام هذا الوقت لتهنئتهم على التقدم والتحسينات التي قاموا بها بالفعل.

10. مُراجعة الأهداف والخطة

• عند المُتابعة، قُم بمُراجعة مدى نجاحهم في تحقيق أهدافهم ومؤشرات الأداء الرئيسية. 
• إذا نجحوا، يُمكنك السماح لهم بتحديد أهدافهم الجديدة لمزيد من التحسين أو التعاون مرة أخرى في تحديد أهداف جديدة. 
• إذا لم يحققوا التوقعات الواردة في هدف SMART وخطة العمل، فناقش التحديات والعوائق التي واجهتهم، ثم قُم بمُراجعة الخطة لجعلها أكثر واقعية وقابلة للإدارة للمرحلة التالية من التدريب.
• يُمكنك أيضًا اِستخدام هذا الوقت لتحديد ما إذا كان التدريب الإضافي ضروريًا أو إذا كان بإمكانك تقليل عدد المرات التي تحتاج فيها إلى الاِجتماع. 
• ومن خلال الحفاظ على علاقة التدريب، يُمكنك التأكد من اِلتزامك أنت وفريقك بالتغيير والتحسين المُستمر.

ثالثًا: أهم النصائح الإضافية لتدريب الموظفين بإحترافية

تدريب الموظفين هو المُفتاح لبناء والحفاظ على الموظفين لديهم دوافع ذاتية

*فيما يلي بعض النصائح الإضافية لتحسين عملية التدريب والنتائج:
أ- فكر في السماح للموظف بوضع خطة العمل الخاصة به

• حاول إعطاء الموظف الخطوط العريضة لتوقعاتك، ولكن لا تعطيه الخطوات المُحددة لتلبية تلك التوقعات. 
• إن السماح لهم بوضع خطتهم الخاصة يسمح لهم بتحمل المسؤولية الكاملة عن نجاحهم، الأمر الذي يُمكن أن يزيد من تفانيهم في تحقيق النجاح. 
• قد يكون هذا الموقف أكثر فعالية بالنسبة للموظفين الذين يقومون بالتدريب على التطوير المهني أو الذين ليست مجالات تحسينهم مُلحة أو حتمية. 
• فقط تأكد من التأكد من أن المواعيد النهائية والأهداف التي حددوها لا تزال ذكية.

ب- تواصل طوال العملية ولكن اِحترم المساحة الخاصة بهم

• افهم أن جُزءًا من إكمال الخطة هو قُدرتهم على القيام بذلك بشكل مُستقل. 
• فكر في تشجيعهم على التواصل معك خارج نطاق المُتابعات أو عمليات تسجيل الوصول المُنتظمة. 
• يُتيح لك هذا أن تضع حدودًا لنفسك لإكمال عملك ولهم لإكمال أعمالهم.

ج- قُم بمواءمة التدريب الخاص بك مع القيم الأساسية للمُنظمة

• قُم بمُراجعة قيم مؤسستك وبيانات مُهمتها، وحدد الطُرق التي يُمكنك من خلالها وضع هذه القيم موضع التنفيذ.
• "على سبيل المثال" إذا كانت شركتك تُقدر الاِبتكار، ففكر في تشجيع الموظف على تجربة شيء جديد كجُزء من هدفه.

د- تخصيص التدريب لكل موظف

• كمُدير أو قائد فريق، يُمكنك تدريب العديد من الأشخاص على مدار حياتك المهنية. 
• ضع في اِعتبارك تصميم العملية ومؤشرات الأداء الرئيسية والأهداف ووتيرة التحقق من الموظفين الذين تقوم بتدريبهم للتأكد من أن كل موظف يحصل على أقصى اِستفادة من التجربة.

وخِـتامًا,,,, يُمكن أن يكون التدريب في مكان العمل أداة قوية للغاية في تحسين الإنتاجية 

والكفاءة والدقة على المستويين الفردي والجماعي.
-   إن فهم كيفية أن تكون مُدربًا فعالاً يُمكن أن يُساعدك على تحفيز الفرق وتدريبها 

وتوجيهها بشكل أفضل.