أشهر (10) أخطاء يرتكبها المُديرون الجُدد وكيفية إصلاحها!

الأخطاء الـ (10) التي من المُرجح أن يرتكبها قادة فريق العمل

يُعد أن تُصبح مُديرًا علامة فارقة في مسيرة أي مُحترف؛ إنها شهادة على مهاراتك وتفانيك وخبرتك

ولكنها أيضًا عملية اِنتقالية صعبة.
- ولسوء الحظ، يجد العديد من المُديرين الجُدد أنفسهم في هذا الدور دون التدريب أو الإعداد المُناسب

وغالبًا ما يتم ترقيتهم بسبب أدائهم الاِستثنائي كمُساهمين فرديين.
لقد أصبحوا فجأة يواجهون العديد من المسؤوليات التي تتطلب مجموعات مهارات مُختلفة تمامًا

عما تفوقوا فيه من قبل.

لذا إذا كُنت مديرًا جديدًا، فهل تريد الاحتفاظ بدورك الإداري الجديد؟ من المُحتمل أن تعتمد الإجابة

على قدرتك على التكيف والتحسين.
والخبر السار هو أنه يمكنك تطوير هذه المهارات الأساسية وتجنب الأخطاء الشائعة التي يرتكبها

المُديرون الجُدد غالبًا.
*وخلال مقال (أشهر 10 أخطاء يرتكبها المُديرون الجُدد وكيفية إصلاحها!)

سوف نستكشف معًا أبرز الأخطاء الشائعة التي يرتكبها أغلب المُديرين وسنُقدم إرشادات عملية

حول كيفية إصلاحها حتي نتجنب الوقوع بها مُستقبلاً.

(10) أخطاء في القيادة يُمكن أن تؤدي إلى اِنهيار شركتك

ليس من السهل دائمًا أن تكون مديرًا ناجحًا

إذا كُنت تُريد أن تُصبح قائدًا أفضل، فأنت بحاجة إلى تحليل أسلوب قيادتك وتحديد مجال للتحسين.
ولحُسن الحظ، فإن بعض أخطاء القيادة الأكثر شيوعًا هي أيضًا من أسهل الأخطاء التي يُمكن إصلاحها 

مع القليل من الجُهد.
*هل ترتكب أيًا من الأخطاء أدناه؟ إذا كان الأمر كذلك، فهذا هو الوقت المُناسب للبدء في إصلاحها:

1. عدم تخصيص وقت للتواصل مع الناس

• إن القائد الذي لا يهتم بالناس على المستوى الإنساني يبدأ بداية سيئة. 
• إن القائد الذي يهتم من الناحية المفاهيمية بالآخرين ولكنه لا يخصص وقتًا "للارتباط" مع الناس، يخطئ الهدف أيضًا - سواء كان هؤلاء الأشخاص موظفين، أو زملاء، أو عملاء، أو غيرهم من أصحاب المصلحة. 
• الترابط هو اتصال عاطفي عميق يختلف عن مجرد الإعجاب بشخص ما. في الواقع، ليس عليك أن تحب شخصًا ما لترتبط به. 
• ولكن عليك أن تعرف من هو الشخص وتفهم ما يحفزه، وهذا لا يحتاج إلى أن يستغرق الكثير من الوقت. 
• ويُمكن تحقيق ذلك من خلال التواصل غير اللفظي مثل الابتسام، أو استخدام التواصل البصري، أو الانتباه إلى نبرة صوتك، أو لفظيًا من خلال الإطراء أو الثناء المناسب. 
• ويعني ذلك إيجاد فرص للتفاعل مع أعضاء فريقك بما يتجاوز مجرد التعامل مع المهمة المطروحة عن طريق طرح الأسئلة أو عرض السلوك الذي يظهر اِهتمامك بهم.

2. أن تكون غير مُتاح ولا يُمكن الوصول إليه

• من الواضح أن القادة بحاجة إلى تفويض المهام. 
• ومع ذلك، لا ينبغي للتفويض أن يعني الانفصال العاطفي، القادة الذين يقومون بتعيين المهام ويبتعدون عن نهج عدم التدخل تمامًا يتخلون عن موظفيهم. 
• ويعتمد التفويض الجيد على الإشارة إلى الرغبة في البقاء على اتصال ومتاح. 
• هذا لا يعني أنه عليك الرد على كل طلب صغير على الفور. 
• ومع ذلك، فهذا يعني أنك أنشأت قنوات ليتمكن الأشخاص من الوصول إليك بالإضافة إلى إرشادات لاِستخدام هذه القنوات.

3. عدم التركيز على تنمية المواهب

• في كثير من الأحيان، يركز القادة بشكل حصري على تحقيق أهداف الشركة، ومن خلال هذا الدفع ينكرون الحاجة الإنسانية المتأصلة إلى التعلم. 
• يُريد الناس توسيع مهاراتهم وكفاءاتهم إلى ما هو أبعد من مجرد القيام بعملهم اليومي. 
• من المهم أن نفهم أن التعلم جزء لا يتجزأ من تحقيق النتائج. 
• عندما تعطي الأولوية للتعلم، فإنك تصبح قائدًا عظيمًا يمكنه اكتشاف المواهب وتطويرها لدى الأشخاص الذين قد لا يكونون هم أنفسهم على دراية بها "لقد أصبحت، بكل بساطة، صائدًا للمواهب".

4. عدم إعطاء تغذية راجعة مُنتظمة حول الأداء
يُحقق الناس الأداء العالي فقط إذا كانوا يعرفون الحقيقة حول فعاليتهم. 

- غالبًا ما يتجاهل القادة هذه الحاجة، وبالتالي يسلبون الناس مفتاح تطوير مهاراتهم ومواهبهم. 

في حين أن ردود الفعل القاسية يمكن أن تكون مؤلمة، فإن القادة العظماء يعرفون كيفية التخلص 

من هذا الألم بطريقة تحوله إلى مكسب.

5. عدم مُراعاة العواطف

• ترتبط أقوى المشاعر بالخسارة وخيبة الأمل والفشل والانفصال، في الواقع، تظهر الأبحاث بوضوح أن الخسارة، وحتى الخوف من الخسارة المتوقعة. 
• يُمكن أن تدفع وتؤثر على سلوك الناس أكثر بكثير من الفوائد والمكافآت المحتملة. 
• القادة الذين يتجاهلون مشاعر الخسارة وخيبة الأمل يرتكبون خطأً كبيراً يقلل بشكل كبير من مشاركة الموظفين. 
• في بعض الأحيان، يمكن التعبير عن المشاعر الناجمة عن الخسارة بالغضب أو الخوف أو الحزن. 
• يُمكنك أن تحدث فرقًا كبيرًا بمجرد إدراكك لهذه المشاعر وإظهار التعاطف الحقيقي في هذا الجزء من تجربة الشخص. 
• تعلم كيفية استخدام السؤال باحترام: "كيف تشعر؟" وليس فقط "ما رأيك؟"

6. عدم وضع الحدود
أحد الأخطاء الأكثر شيوعًا التي يواجهها المديرون الجدد هو الفشل في وضع حدود واضحة 

مع أعضاء فريقهم، قد يترددون في فرض القواعد أو تصحيح السلوك أو وضع الحدود خوفًا من 

أن يؤدي ذلك إلى الإضرار بعلاقاتهم. 

ومع ذلك، تتطلب الإدارة الفعالة وضع توقعات وحدود واضحة.
- الحل: ابدأ بتحديد توقعاتك وحدودك بشفافية واحترام، قُم بتوصيلها بوضوح إلى فريقك 

وكُن متسقًا في تنفيذها "ويُعزز هذا النهج بيئة عمل صحية مبنية على الثقة والمُساءلة".

7. توقع أن يعرف الموظفون ما تريد

• إن اِفتراض أن أعضاء فريقك يمكنهم قراءة أفكارك هو خطأ يرتكبه العديد من المديرين الجُدد. 
• على الرغم من أنك قد تعرف ما تريد، إلا أن فريقك لن يعرف ما تريد إلا إذا قمت بتوضيح توقعاتك بوضوح.
• الحل: قم بتوصيل توقعاتك وأهدافك وغاياتك بانتظام. 
• شجع الحوار المفتوح واطلب المساهمة، وهذا لا يساعد فريقك على فهم رؤيتك فحسب، بل يدعو أيضًا إلى التعاون وحل المشكلات بشكل إبداعي.

8. اِكتناز المعلومات

• يرتكب بعض المديرين الجدد خطأ اكتناز المعلومات بسبب شعور مضلل بالسلطة أو السيطرة، وهذا يخلق ثقافة عدم الثقة ويعوق أداء الفريق.
• الحل: مُشاركة المعلومات بشفافية وتزويد فريقك بالمعرفة التي يحتاجونها للتفوق. 
• الفريق المستنير هو فريق أكثر تفاعلاً وإنتاجية.

9. وجود شعور لا هوادة فيه بالإلحاح

• غالبًا ما يشعر المديرون الجدد بالضغط لإثبات أنفسهم من خلال دفع فريقهم باستمرار للعمل بسرعة فائقة. 
• ومع ذلك، فإن هذا يمكن أن يؤدي إلى الإرهاق وانخفاض الإنتاجية.
• الإصلاح: تحديد أولويات المهام بناءً على أهميتها وإلحاحها. 
• تشجيع التوازن الصحي بين العمل والحياة والتركيز على الجودة بدلاً من السرعة.

10. تجنب مساءلة الموظفين

• إن تجنب المحادثات الصعبة حول مشكلات الأداء هو خطأ شائع يرتكبه المديرون الجُدد. 
• تجاهل المشاكل لن يجعلها تختفي؛ لن يؤدي إلا إلى تفاقمها.
• الإصلاح: معالجة مشكلات الأداء بشكل سريع وبناء، وتقديم الملاحظات، وتحديد توقعات واضحة للتحسين، والمتابعة بانتظام.

11. تجنب التدريب

• يرتكب المديرون الجدد خطأ التقليل من أهمية التدريب والتطوير، وقد يكونون شديدي التركيز على المهام اليومية بحيث لا يستثمرون في نمو فريقهم.
• الحل: إعطاء الأولوية للتدريب والتطوير، اِجتمع بانتظام مع أعضاء فريقك لمناقشة أهدافهم ونقاط قوتهم ومجالات التحسين "تقديم التوجيه والإرشاد والفُرص لتنمية المهارات".

12. عدم الاِستثمار في تطويرك الشخصي

• ينسى العديد من المديرين الجدد أن نموهم ضروري لنجاح فريقهم. 
• إن إهمال التطوير الشخصي يمكن أن يحد من فعاليتك كقائد.
• الحل: خصص وقتًا للتعلم والنمو، اِحضر التدريب، واطلب الإرشاد، واقرأ الكتب والمقالات عن القيادة والإدارة.
• إن التحسين الذاتي المستمر سيفيدك أنت وفريقك.

وخِــــتامًا,,,, يتطلب أن تُصبح مديرًا ناجحًا الوعي الذاتي والتفاني والرغبة في التعلم

من أخطائك، ومن خلال التعرف على هذه الأخطاء الشائعة ومُعالجتها. 

- لا يُمكنك التمسك بدورك الإداري الجديد فحسب، بل يمكنك أيضًا 

أن تُصبح قائدًا فعالاً ومحترمًا، وتذكر أن المديرين العظماء يُصنعون ولا يُولدون 

وهذا هو التزامك النمو سوف يضعك على طريق النجاح في رحلتك القيادية.